話說2013，與破解瑪雅人“2012”預言的震撼相比，更讓人感知并體驗著移動互聯網推動下的社交網絡是如此與我們親近。她不僅改變了我們的生活和工作，更以一種悄然無聲的新勢力注入HR招聘領域，且日益成為
引言：現代市場經濟條件下，企業之間的競爭往往是企業管理決策和人才隊伍的較量，對中小企業來說，員工更是最具價值的核心競爭力。事實上，“招人難、留人更難”是大多數中小企業最難言的“痛”。如何破解“被困”的
績效管理是一個系統，擁有完善的流程，這個流程說起來很簡單，第一步是績效計劃，制定績效指標，第二步是績效輔導，第三步是績效考核，第四步是反饋面談與結果應用。四個步驟非常清晰明了。 就是這樣簡單的四個步
績效輔導是需要時機的，什么時間進行績效輔導效果更好，需要經理進行把握，下面是四個建議： 首先，當員工需要征求你的意見時。例如員工向你請教問題或者有了新點子想征求你的看法時，你可以在這個時候不失時機地對
1、對主管的意義：· 通過溝通幫助下屬提升能力；· 及時有效的溝通有助于主管全面了解被評估員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源；· 及時有效的溝通使主管能夠掌握績效評估的
員工和管理人員通過溝通共同制定了績效計劃，達成了績效契約，但這并不意味著后面的績效計劃執行過程就會完全順利，還有可能出現各種各樣的問題，因此員工與管理人員必須進行持續的績效溝通。績效溝通貫穿于績效管理
案例A公司管理層的人員每年會接受一次小組評估。這個小組的組成人員有：被評估人的經理，經理的經理以及另外一個部門里比被評估人級別高的經理。評估小組的會議由一位人力資源部的人員主持。不邀請被評估人參加。會
如何對績效評估中誤區的控制1、確定恰當的評估標準評估指標盡可能準確、明白，盡量使用量化等客觀標準，以減少評估者主觀的干擾。2、選擇正確的評估方法每一種評估方法都有其自身的優點和缺點，如排序法可避免居中
績效評估中常見的誤區1、工作績效評估標準不清是造成工作績效評估工具失效的常見原因之一。 2、暈輪誤差。美國心理學家桑代克根據心理實驗的結果發現，評定者在對一個人進行評估時，往往會憑主觀印象行事，從而使
金地集團的“員工業績評估體系”金地集團的“員工業績評估體系”引進世界先進的管理理論ISO9000，結合統計學的相關原理和方法，使員工的業績評估實現了從定性到定量的轉化，同時，金地集團加強績效評估的制度
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