績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，擁有完善的流程，這個(gè)流程說起來很簡單，第一步是績效計(jì)劃，制定績效指標(biāo)，第二步是績效輔導(dǎo)，第三步是績效考核，第四步是反饋面談與結(jié)果應(yīng)用。四個(gè)步驟非常清晰明了。

　　 就是這樣簡單的四個(gè)步驟，卻經(jīng)常被企業(yè)忽略，因?yàn)楦鱾€(gè)層面關(guān)注的點(diǎn)不一樣。老板關(guān)注的是結(jié)果，而不重視績效管理的過程；直線經(jīng)理關(guān)注的是人力資源部要求他們做什么，比如什么時(shí)候填表，什么時(shí)候面談，人力資源部提出要求了，直線經(jīng)理才去做，否則，只當(dāng)沒有績效考核這回事；員工關(guān)注的是經(jīng)理給自己打了多少分，這些分?jǐn)?shù)是否公平地評(píng)價(jià)了自己的業(yè)績。

　　有意思的是，我們大多企業(yè)在績效管理工作上，僅僅只做了第一個(gè)和第三個(gè)步驟，即設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，然后進(jìn)行考核打分，很多企業(yè)連面談都沒有。為了考核而考核，這就違背了績效考核的精神，實(shí)際上，填表打分只是績效考核的過程，最終成果是要幫助員工改善績效。而要做到這一點(diǎn)，直線經(jīng)理有大量的工作要做，這些工作可以總結(jié)成為績效輔導(dǎo)，就是非常重要的第二個(gè)步驟。可以說，績效輔導(dǎo)是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因?yàn)榭冃лo導(dǎo)這個(gè)環(huán)節(jié)沒有做好。