引言：現代市場經濟條件下，企業之間的競爭往往是企業管理決策和人才隊伍的較量，對中小企業來說，員工更是最具價值的核心競爭力。事實上，“招人難、留人更難”是大多數中小企業最難言的“痛”。如何破解“被困”的迷局？如何“用心”把“人”留下來？

讓我“用心”把“人”留下來

---中小企業留人策略（上）

　　現代市場經濟條件下，企業之間的競爭往往是企業管理決策和人才隊伍的較量，對中小企業來說，員工更是最具價值的核心競爭力。事實上，“招人難、留人更難”是大多數中小企業最難言的“痛”。探究其中，可謂原因種種，但最凸顯的莫過于企業特點與求職者需求的矛盾。

　　求職者的內心需求

　　不同年齡、資歷和背景的求職者有各自不同的需求，但關注的焦點大都集中在公司前景、薪酬福利、領導風格、企業文化和個人培訓發展的機會五個方面。像世界500強這樣的大企業擁有強大的資源平臺，完善的培訓體系，良好的薪酬福利和長遠的發展藍圖，自然吸引力可見一斑。相較之下，中小企業就顯得“相形見絀”了。

　　中小企業命中的“硬傷”

　　首先，大部分中小企業規模較小、資金有限，薪酬福利主要根據企業的經營效益和財務支付能力制定標準，無法與外部市場水平比肩。據薪酬公平理論認為，員工對薪酬的感知不僅會考慮個人付出與收入的自我公平，還會將自己的收入付出與相似崗位員工的收入付出進行比較，以及與外部市場水平比較，從而來確定自己所得是否公平。通過外部市場、內部員工、自我公平的比較，如果員工感知不公平，就可能產生離職的意向。

　　其次，規范的大企業有成熟的文化體系和制度流程，員工有章可循且有專業的HR做指引，但中小企業尤其是剛成立的小企業大都靠個人英雄生存，還不需要體系和專職HR的支持；只有當中小企業由創業期向快速發展期過渡時，建立規范流程體系、培養發展專業人才隊伍的需求才會凸顯。然而，裙帶關系、家族企業、招人易、留人更難等交錯復雜的問題不禁讓身處中小企業的HR“愁下眉頭，卻上心頭”。

　　所以在中小企業的實際管理中，常常規范的人力資源管理體系無法運轉，而過于簡單的管理又無法滿足需求，如何破解“被困”的迷局？敬請關注下期：讓我“用心”把“人”留下來（下）。