話說2013，與破解瑪雅人“2012”預言的震撼相比，更讓人感知并體驗著移動互聯網推動下的社交網絡是如此與我們親近。她不僅改變了我們的生活和工作，更以一種悄然無聲的新勢力注入HR招聘領域，且日益成為網絡招聘的主流。
    一、細數“社交招聘”三大看點
眾里尋“才”、構建強有力的人才梯隊是HR始終如一的主要職責，然而經濟環境變幻莫測，很多企業已面臨巨大的生存發展壓力，招聘官的輕松時光早已不再。與此同時，新浪微博、人人網、天際網等社交平臺儼然冬天里的一把火點燃了網絡招聘。作為HR的你，如果還未觸及，那必需了解，“社交招聘”如何讓傳統招聘悄然生變。
看點一：交際圈的“360”效應
通過“社交網站”建立“交際圈”進行招聘不失為最有效的渠道之一，不僅可透過與求職者的有效互動，更為深入地了解候選人的人際關系、性格特點等無法直接在簡歷上獲取的信息，也可通過論壇、熱點話題征集分享候選人的專業見解和職業水平，所有的信息都可以幫助建立對候選人更為完整的評價體系，確認他們的職業技能和個性特點是否適合你的公司和職位需求。
    看點二：品牌文化傳播器
社交平臺的互動不僅幫助企業吸引招募人才，更建立起企業與潛在候選人的長期對話。這也將是雇主品牌建立和企業文化傳達最直接的演繹。對于發展規模相對較小的公司而言，由于社交媒體降低了企業發布信息的門檻和成本，也將得到與大公司相對均衡的傳播機會。
從最初創建社交網絡賬號的稱呼、頭像、昵稱抑或是社交網絡賬號的簡介和標簽，無一不折射著你企業所處的行業、地位以及企業的文化導向。誠如：強生集團校園招聘的官方微博自稱為“小J”；再比如聯合利華的官方微博除了發布招聘信息外，還會發布內容豐富的職場話題，以提升和推廣雇主品牌，并用“#”對微博進行分類，如#聯合利華招賢納士#、#職場守則#、#面試技巧#、#U文化#、#U家健康貼士#等。同時，為了使發布內容更具吸引力，聯合利華充分利用微博平臺提供的照片、視頻分享功能。有時，聯合利華還在其平臺組織具有企業特色的各種活動和在線抽獎，以增強與粉絲的互動。它絕對是你學習的好榜樣。

     看點三：挖掘潛在候選人
傳統的招聘網站更容易吸引主動求職者（即有強烈意向找工作或換工作的人），而實際上，整個勞動力市場中，絕大部分是潛在的求職者（即對現有工作基本滿意，并沒有積極尋求新工作機會的意愿，但如果遇到特別合適的機會，仍然會加以考慮)。如果我們的目光僅僅是關注積極求職者，那必將錯過龐大的潛在候選人。
對于候選人來說，“圈”的優越性在于不是機械地等待職位空缺或求職需求，“圈”中任何的風吹草動，都有可能成為其變被動為主動地發展職業生涯的契機，而“圈”更大的附加值在于職業人脈的打通，更好地整合、強化未來的社交關系。
      二、透視 “社交招聘”三大難點
雖說國內的“社交招聘”也是經歷長期市場教育和培育后爆棚，但在眾多HR專業人士眼中，社交網絡已經成為未來最值得投資的雇主品牌與企業招聘渠道。不過目前依然有不少的HR仍持“觀望”態度，或僅將此作為臨時的補充渠道。
     難點一：缺乏策略指引和有效評估
“社交招聘”，即需要雙方融入社交思維、建立聯系與互動，這也意味著傳統的“推送消息”模式落幕。從一定意義上說，招聘即營銷。如同其他的推廣渠道一樣，“社交招聘”也需要清晰的策略、有效的監測和評估。由此，一個新興的崗位應運而生，即企業需要設置一個專職負責管理和執行社會化媒體渠道招聘應用的人；與此同時，必須意識到這需要長時間的實踐和投入才能轉換出可見的成效，不要急于在初期就有量化的結果，這將是一個在累積經驗中不斷明確和優化策略的工作。
     難點二：海量信息的高效處理
當初以海量信息贏得青睞的招聘網站，如今卻因此“作繭自縛”，“無法得到高效處理的海量信息”業已成為“網絡招聘”的另一個困局。
“社交招聘”需要即時關注和自己有聯系的人，并進行篩選。然后進一步關注他們的人脈、曾經工作的企業和他們所在的圈子。更需要留意什么人查看了自己的頁面，然后返回去看看他們的頁面，別忘記你更需要了解那些在社交媒體上關注你的人在關注什么。
在海量信息中如何準確識別并逐個把握，這不僅需要大量的時間和精力，更需要適當的技巧。
     難點三：招聘官缺乏運營管理技巧
建設和維護社交媒體需要更多的管理投入，包括人員和資金，但社交媒體的成效關鍵還在于管理者的使用技巧。
傳統意義上講，招聘官的主要職責是篩選簡歷并對候選人進行科學評測。但管理“社交媒體”網絡平臺，要求的技能是如何以創造性思維做品牌營銷，如何吸引挖掘被動候選人并說服他們加入。客觀地說，大部分現有的招聘官仍缺乏這方面的技巧和思維方式，需要學習與修煉。
無論未來的社交招聘如何發展，新時代的HR，只有深度參與才能讓自己的脈搏與時代共振，你還在等什么呢？