績效溝通的方式和技巧杜映梅/文1、何時(shí)需要績效溝通a、制定工作目標(biāo)時(shí)：主管須和員工溝通目標(biāo)的內(nèi)容、權(quán)重、衡量標(biāo)準(zhǔn)，了解完成目標(biāo)所需要的資源和支持，并共同確認(rèn)；b、完成工作過程中：主管須和員工進(jìn)行至少
如何對待考核成績不佳者？ 杜映梅/文 對待考核結(jié)果不滿意的員工可以采取降薪、扣獎(jiǎng)金、降職、輪崗，還有離職等幾種處理方法。 如果員工今年考評5分只得了1分，能不能第二天就直接讓他走呢？ 其實(shí)，如果員工
如何應(yīng)對績效考核的4種結(jié)果杜映梅/文第1種：員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)。應(yīng)對技巧：考核進(jìn)行得這么順利，上下都會高興，雖然評分中間也有爭執(zhí)，但是最后終
如何對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析杜映梅/文考核結(jié)束后，首先要針對績效考核表格進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析1、 考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì) 比如：公司其有300名員工，統(tǒng)計(jì)考核中得5分的有155人，得4分的有100人，得3分、2分
績效管理被譽(yù)為“管理者的圣杯”，然而在許多企業(yè)管理實(shí)踐中，績效管理卻“問題”多多，讓這座本應(yīng)連接公司戰(zhàn)略與員工工作的橋梁變成了橫在企業(yè)與員工之間的圍墻，如何對職能部門和職能類崗位實(shí)施有效的績效考核便
何為“性格”？各學(xué)派可謂眾說紛紜，但就“性格影響行為”這一觀點(diǎn)卻如出一轍。被企業(yè)譽(yù)為神器的“性格分析“正如火如荼地在職場上演，何時(shí)用？何人用？怎樣用？它又將產(chǎn)生怎樣的化學(xué)反應(yīng)……一切的問題在于：您選
杜映梅談 九型人格成就現(xiàn)代蘭心蕙質(zhì) 本報(bào)記者 王莉 作為人力資源工作者，杜映梅每天的日程都安排得滿滿當(dāng)當(dāng)。這個(gè)自稱為“特別不時(shí)尚的人”，最近卻忙中偷閑做一件挺時(shí)尚的事：建立個(gè)人的may人力資源工
職業(yè)生涯發(fā)展通道體系設(shè)計(jì)的5個(gè)關(guān)鍵問題 作者：杜映梅 職業(yè)生涯發(fā)展通道是組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)生涯發(fā)展通道在幫助員工了解自我的同時(shí)使組織掌握員工的職業(yè)需要，以便排除
如何建立分層分類多模式綜合績效管理體系？ 一、企業(yè)績效考核遇到的難題隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體系的完善和發(fā)展，隨著在中國的各種所有制企業(yè)的競爭環(huán)境的日益改善，企業(yè)對適應(yīng)于競爭環(huán)境的建立在市場化基礎(chǔ)上的企業(yè)內(nèi)
讓離職者“回歸”的4大秘訣 作者：杜映梅 2013年3月 根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：2013年，逾九成的企業(yè)將對全員加薪，漲幅平均達(dá)10%以上，為2008年以來最高水平。但對于時(shí)下高通脹的生活水平，這樣的
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