問題： 我在一家建筑裝潢公司做銷售，銷售部門有10個左右的銷售人員，老板直接主抓銷售部門。去年上半年公司的銷售業績非常不理想，沒有達到全年預定目標的50%，老板很焦急。有一次，老板和我兩個人談工作，他
問題： 我的老板原先做旅游，后來投資成立一個網絡公司。他對新業務很陌生，老業務還在做，經常出差，所以請我代管，老板說，“你現在是辦公室主任，處理公司的日常事務，時機成熟了你就是副總。”這是我26歲來第
問題1： 我們公司是做合成橡膠的。領導有意向請一個日本藉的專家到單位來管質量，領導和這位專家已經談過好幾次，我也參與過，領導安排我和這位專家對接有關事宜。前一段時間，日本專家從原單位辭職，要求我確認到
問題： 我的企業成立十多年來，還算順風順水，因為效益不錯，每到年底都會主動考慮給員工漲工資，而且是"普漲"，人人皆有份。但今年單位效益明顯不佳，按理確實沒能力再普漲工資了，但員工已
問題： 我是一家企業的老板，很多人對我的評價是“宅心仁厚”，我也努力地想做一個被大家稱道的老板。公司已經做了八年了，員工有100多人，其中不乏有跟我打江山的弟兄，知己知彼，知根知底。但隨著公司的發展，
問題： 公司花大力氣招來一位新人，我很滿意，跟他講了很多話，對他寄予了很大的期望，不久卻發現他不能勝任。我試圖指導、幫助他，但是他的工作表現沒有起色。 有同事來到跟我說，建議采取行動，我猶豫不決。此
問題： 銀行業的競爭非常厲害，我們當下任務壓力大，一級逼一級，大家筋疲力盡，也努力了，但效果不好，業績不如意；基層績效考核機制有問題，但總是難以改革，阻礙了大家主動性的發展。上級如何為基層創造一定的工
問題： 我們存在的現實狀況：收入少的員工抱怨收入少，收入高的員工抱怨收入與付出不匹配，激勵的正向作用發揮不夠；中國的中庸文化和國有銀行的性質，導致收入差距不能拉得太大，多勞多得政策的實施遇到很大的障礙
問題： 我們是國有銀行，我是支行的負責人，管理著下面眾多網點；部分網點負責人不思進取，只求風平浪靜，對任務安排得過且過，對單位榮譽、客戶滿意度無所謂，出了問題只想息事寧人，對下屬管理不嚴、一團和氣，導
問題: 如果我的崗位對其他部門的下屬沒有約束權力，也沒有權利進行薪酬分配等獎勵，那么如何才能讓他們更有效地與我一同合作，并在與他們自身所屬部門任務相沖突時，更愿意來我們這邊完成事情。我現在的辦法是，首
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