問題：

    我是一家企業(yè)的老板，很多人對我的評價是“宅心仁厚”，我也努力地想做一個被大家稱道的老板。公司已經(jīng)做了八年了，員工有100多人，其中不乏有跟我打江山的弟兄，知己知彼，知根知底。但隨著公司的發(fā)展，有一些人的能力已經(jīng)無法勝任崗位工作，對一些人的行為表現(xiàn)，我已經(jīng)相當不滿意。因為我?guī)缀鯖]有主動解雇過員工，沒有“主動解雇”的習慣，所以老員工明白即使自己能力欠佳，也沒有想過可能會丟飯碗，新員工在老員工的熏陶下，也就開始混日子，反正你老板拉不下臉來解雇人。我想請問，解雇是必須的嗎？我給他們工作的機會，他們應(yīng)該感謝我，做一些被別人感謝的事情，有什么不對？

薛老師意見：

    從你的字里行間，感受到你有“帝王思想”，希望你的員工對你感恩戴德。有你這樣想法的人不少，好像上世紀的牟其中有此作為。問題是你想做帝王，但能否一呼百應(yīng)呢？

（1）如果你不及時清理“垃圾員工”，你一定會因此付出代價。

    比如，由于他的不作為，導(dǎo)致你的客戶滿意度下降，導(dǎo)致你市場縮小、利潤下降；因為他的不作為，企業(yè)員工有了參照對象，負面思想、負面情緒會傳染，士氣會大為消沉；因為他的不作為，占著茅坑，其他新人進不來，機會成本加大；因為他的不作為，你的思想傳遞受阻，你的戰(zhàn)略不能落地；因為他的不作為，你的企業(yè)缺乏創(chuàng)新，不能與時俱進，企業(yè)競爭力下降甚至衰敗。

從我的經(jīng)驗看，科技行業(yè)在處理解雇人員方面比傳統(tǒng)企業(yè)做得好得多。高科技公司沒有傳統(tǒng)企業(yè)那種論資排輩的風氣。

    傳統(tǒng)的想法認為，解雇對于員工是一種傷害；但是，如果他無法達到績效要求，也許做其他事情更合適，說不準有更好的機會，這未必不是好事。

（2）在什么情況下可以考慮解雇員工呢？

    第一種是無法接受的績效。如果你為一位員工設(shè)定了目標，提供了所需的一切指引、工具、培訓(xùn)，也提出了一兩次警告，可是依然達不到這個崗位要求的績效水平的話，那么就到了該解雇他的時候了。這種規(guī)則同樣適用于經(jīng)理和執(zhí)行官，甚至包括公司的CEO都是如此。

    第二種情況，定期清除表現(xiàn)一貫不佳的員工，甚至可以把它作為公司的政策保留下來。在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建積極的文化，有一個既定的程序來確保這一工作的客觀、公正，所以有的企業(yè)會有“評議”這一環(huán)節(jié)。有的企業(yè)強制性地規(guī)定，要有多少百分比的員工必須被解雇，雖然我并不喜歡，但確實有一定道理。

    第三種，中止“有理由的”過錯，例如泄露機密信息，在競爭對手處兼職，不服從領(lǐng)導(dǎo)、歧視、犯重罪等。這些應(yīng)該毫不手軟地處理，自不待言。

    第四種，裁員。每個人對于裁員可能都會有自己的看法，但是裁員一直是商業(yè)世界和企業(yè)管理中的現(xiàn)實。你可以用一種非常保守的方式管理你的公司，但是嚴重的衰退或者市場低迷，仍然會逼迫你進行必要的裁員。我認為在經(jīng)濟低迷的時期最有效的縮減成本的方法，就是一次性裁員，大規(guī)模裁員（如果有必要），之后開始讓公司恢復(fù)元氣。

（3）做好人，但不能做“爛好人”。

    讓員工收拾包裹、卷鋪蓋的工作沒人喜歡，但有時必須態(tài)度強硬地操作。一旦你做出了決定，那么早下手總比晚下手要強……對于所有相關(guān)的人來說，都是如此。