問題：

    我的企業成立十多年來，還算順風順水，因為效益不錯，每到年底都會主動考慮給員工漲工資，而且是"普漲"，人人皆有份。但今年單位效益明顯不佳，按理確實沒能力再普漲工資了，但員工已漲成習慣，一到時間看企業沒動靜，便紛紛打聽，議論之聲驟起，有的甚至沒心思干工作。見此情景，企業作出只漲部分員工工資的決定，希望能平息議論，但沒想到，其他員工更有看法了：憑何他們漲，我們不漲！既然他們重要，就讓他們干活去！我們不干了！一時間群情激憤，差點鬧出罷工風波，企業的生產肯定不能受到影響，沒辦法，只好咬緊牙關一起漲吧。我就不明白了，員工可以問我：為什么不漲？我就沒權力問員工：憑什么漲？老板只能做唐僧肉？

薛老師意見：

    你確實是“弱勢群體”。除非你給的薪資遠遠超過同行業、同地區的水平。

    但就漲工資的問題，你是有錯的。缺乏一套行之有效"漲工資"的規則，所以好心沒好報。

（1）愿意給員工漲工資，也有能力為員工漲工資，這是你老板的度量和本事。

    這種做法，確實也提升了員工當期的滿意度，但麻煩就在于一個核心問題沒回答清楚：憑什么漲？這是基本游戲規則，應該蘊含兩層含義：第一，漲是要和企業效益掛鉤的，企業效益不好，可以不漲；其次，漲是要和員工績效掛鉤的，即使企業效益好，有能力漲工資，也不是人人皆有份，假使你績效不行，不但不能漲，反而還要降工資！否則，不管三七二十一，年年皆漲，人人皆漲，并且憑主觀判斷去漲，一旦漲成習慣，即使不合理，員工也會理所當然。一旦理所當然的東西有變故，焉有不惹出人心之亂？

（2）你付出了很大成本，他卻不高興，“端起碗來吃肉，放下筷子罵娘”。

    正在饑寒交迫的人，你給他一升米，他可能不足以飽暖，但足以續命存身，他會很感激你，認為你是他的大恩人；但如果你給他一斗米，可能他就起了新的想頭：你分明可以給我一石，為什么這么小氣只給一斗呢？不但不感恩，心里還生了芥蒂。古人說"升米恩，斗米仇"，就這么來的。你給員工漲工資、發獎金，要拿捏得當，不要把"好事"變成了"壞事"。拿捏的藝術在于一套游戲規則，那么，這種游戲規則應該包含三個方面。

    一是:要怎樣給的問題：月基本工資、月績效獎金、崗位津貼、年資、各種補貼、年績效獎金，都要有清晰的制度和規則，還要讓員工明白，個人收入必須跟企業整體效益、個人績效掛鉤。“收入”是大概念，“工資”是小概念，后者可以雷打不動地發放，前者卻要看企業經營情況和個人努力程度；后者是企業對你的承諾，前者則是你自己創造出來的；后者沒給你是單位的責任，前者不多則需要你自己反思。某種意義上說，如何發比發多少更重要，更值得推敲。

    二是：給什么人的問題。薪資的多少，取決于崗位的可替代性，物以稀為貴，如果你的活別人干不了，你的收入就高，如果你的活誰都能代替，工資就高不了，隨行就市，這是就市場經濟。人人皆有份，你好我好大家都好，顯然是不對的。那會從根本上使優秀員工喪失斗志，縱容了平庸者光明正大地混日子。漲工資發獎金一定不能人人皆漲，個個都發。那么，到底誰可漲？誰能發？三種人：功臣，骨干和苗子。

    三是：給多少合適。給多少數量，因人而異，因事而異，因環境而異。重要的是給完大家一定要高興，要感到幸福；而幸福是人的心理感受，跟不同的參照物比較，心理感受就不同。而這又需要管理者來引導，讓員工明白自己的參照物應該是什么，不應該是什么，不要有非分之想；心滿意足還是得隴望蜀，知恩圖報還是欲壑難填，取決于管理者的引導，取決于團隊價值觀，企業文化建設的重要性又凸顯出來了。

    所以，就是“發錢”的差事，也是技術，也是學問。