推不動，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人極力回避績效考核，直言：“人力資源成天瞎折騰，人事不干人事！”，又在玩表格游戲……

 抱怨多，員工怨聲怨聲載道，誰有水上走的功夫？不就想扣錢嗎？隨你便……

 沒成效，老板一臉茫然“員工個個90分，為什么公司的業(yè)績卻下滑了一大截……

 不討好，人力資源被認(rèn)為是沒事干，是形式主義，是胡搞、瞎搞、亂搞，轟轟烈烈的績效管理啟動會結(jié)果成了雷聲大、雨點(diǎn)小，直至風(fēng)平浪靜，甚至演變成了不知如何收場的鬧劇！

 績效管理工作推還是不推？左右為難！推，阻力重重，自找麻煩；不推，老板一再強(qiáng)調(diào)：“通過績效提升公司業(yè)績，建立以績效為導(dǎo)向文化”。

 績效管理讓人恨！讓人痛！也讓人看不懂！天外伺郎公開發(fā)表文章：績效主義毀了索尼

小米說我們不作KPI考核，員工卻激情四射！也有人說：沒有績效考核就等于沒有管理。

結(jié)合自己咨詢經(jīng)驗(yàn)看，我認(rèn)為影響績效的因素包括觀念、環(huán)境、工具、技術(shù)、能力及機(jī)制。以觀念為例，倘若將績效定為獎金分配、以考核促績效，無疑績效的推動從一開始就邁錯了腿；以工具為例，每一種工具都有其適用條件，如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際取各種工具之長，進(jìn)行最佳組合確實(shí)是一門藝術(shù)，倘若指標(biāo)及其量化設(shè)計(jì)基礎(chǔ)欠缺，結(jié)果衡量無論如何都不會正確。

再者，績效的推動除了傳統(tǒng)意義上的績效管理，還有其它N種績效管理工具，從輔導(dǎo)的企業(yè)看，積極探索一些新的機(jī)制，也同樣促成了高績效，關(guān)鍵在于要分清企業(yè)的現(xiàn)狀、部門特性，管理基礎(chǔ)。

可以毫不夸張的說，在管理領(lǐng)域，尤其是人力資源領(lǐng)域，其實(shí)沒有所謂的最佳績效管理模式，因?yàn)楣芾韮?nèi)容每天都在發(fā)生變化，必須綜觀企業(yè)環(huán)境、競爭及企業(yè)戰(zhàn)略、人員構(gòu)成、企業(yè)的階段、文化等內(nèi)外因素，從系統(tǒng)的角度看待人力資源，熟練掌握績效管理的基本方法，才有可能找到一種適合企業(yè)自身的績效基因。因此，我推崇在課前將企業(yè)的現(xiàn)狀，尤其是推動績效的初衷、現(xiàn)所用工具、碰到的問題、人員結(jié)構(gòu)等事項(xiàng)充分溝通，針對性、適用性及可實(shí)踐性才可預(yù)期。