情形1

管理環(huán)境的不確定性，員工對(duì)自主性有更高的要求，用戶擁有更大的選擇權(quán)，組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)施的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、控制越來越無效，目標(biāo)管理也已無法有效應(yīng)對(duì)，如果過于嚴(yán)格要求，他們可能會(huì)喪失激情，如果批評(píng)過于厲害，他們就會(huì)自信心喪失，或者干脆陽奉陰違……

情形2

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展也讓時(shí)空對(duì)員工的限制越發(fā)薄弱，尤其是知識(shí)型員工，正逐漸呈現(xiàn)“ U盤化”特征——自帶技能、隨時(shí)拔插。

情形3

做了很多努力，嘗試了很多管理制度，組織中卻仍有60%的員工工作沒有正常產(chǎn)生績(jī)效，對(duì)工作不走心、沒有興趣、沒有活力……

現(xiàn)實(shí)1

我們相當(dāng)一部份企業(yè)沿用的是現(xiàn)在用的9世紀(jì)發(fā)明的管理哲學(xué)，采用的是20世紀(jì)的管理流程，而我們所處的時(shí)代卻是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。績(jī)效采用平衡計(jì)分卡、KPI，組織還是傳統(tǒng)的組織架構(gòu)，整個(gè)管理核心就還是是”胡蘿卜+大棒“的工業(yè)時(shí)代管理思維。

現(xiàn)實(shí)2

員工不畏強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)，追隨認(rèn)同的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)同已超越了領(lǐng)導(dǎo)者本身的優(yōu)秀，而在于追隨者自身能不能變得優(yōu)秀。“強(qiáng)勢(shì)”就如同為自己塑造了一個(gè)堅(jiān)硬的外殼，阻止了與員工心的交流，因?yàn)樾氖擒浀模挥衼G掉了外殼，才會(huì)產(chǎn)生交流與碰撞！

現(xiàn)實(shí)3

”世界那么大，我想去看看“每個(gè)人生來都認(rèn)為我才是那個(gè)玩家，不是NPC，NPC是路人，是跑龍?zhí)椎模總€(gè)人都想成為希望自己決定在什么時(shí)間工作、決定做什么內(nèi)容，和誰工作……

德魯克認(rèn)為：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”

在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，在今天無論你有多好的判斷，無論你對(duì)轉(zhuǎn)型有多大的意愿，假設(shè)不能激活人員，不能真正釋放所有人的能力，不能夠真正地把結(jié)構(gòu)打破，不能夠擁有足夠的創(chuàng)造力，你就沒有辦法面對(duì)今天的市場(chǎng)，哪怕你曾經(jīng)非常成功。今天的企業(yè)必須具有變革的特征，跟隨時(shí)代的變革而變。你千萬不要說自己是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，亦或是傳統(tǒng)制造業(yè)，你真正應(yīng)該做的是激活你的員工，成為一個(gè)變革的企業(yè)。