第六章：任職資格管理和應(yīng)用第四節(jié) 運(yùn)用于薪酬激勵(lì)二、基于能力的薪酬設(shè)計(jì)這種方法完全是根據(jù)員工能力的高低來確定薪酬的多寡，而沒有考慮員工所在崗位，在一些技術(shù)性非常強(qiáng)的企業(yè)會(huì)用。三、將崗位工資、績(jī)效工資與
第六章：任職資格管理和應(yīng)用第四節(jié)：應(yīng)用于薪酬激勵(lì)薪酬是激勵(lì)員工非常重要的一個(gè)手段和方法，如果任職資格認(rèn)證的結(jié)果不與薪酬進(jìn)行有效對(duì)接，那么任職資格的推行在很多企業(yè)可能會(huì)遇到很大的障礙，或者員工對(duì)于任職資
第六章：任職資格管理和應(yīng)用第三節(jié)：應(yīng)用于構(gòu)建有效的人才梯隊(duì)四、人才激勵(lì)機(jī)制本部分內(nèi)容將會(huì)在下一節(jié)中闡述，介紹如何將任職資格認(rèn)證結(jié)果與薪酬進(jìn)行有效對(duì)接。五、人才選拔機(jī)制對(duì)選進(jìn)人才庫(kù)的人員進(jìn)行有效的培養(yǎng)和
第六章：任職資格管理和應(yīng)用第三節(jié)：應(yīng)用于構(gòu)建有效的人才梯隊(duì)三、人才培養(yǎng)機(jī)制有關(guān)任職資格體系與培養(yǎng)的關(guān)系在前面已做了非常詳細(xì)的闡述。在人才梯隊(duì)的構(gòu)建過程中，對(duì)員工的培養(yǎng)必須是個(gè)動(dòng)態(tài)的、有針對(duì)性的培養(yǎng)過程
第六章：任職資格管理和應(yīng)用第三節(jié)：應(yīng)用于構(gòu)建有效的人才梯隊(duì)二、人才的區(qū)分機(jī)制 上圖是傳統(tǒng)意義上的人才區(qū)分機(jī)制。通過績(jī)效管理體系，從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)績(jī)效兩個(gè)緯度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和歸類。如果某位員工工作業(yè)績(jī)很
第六章：任職資格管理和應(yīng)用第二節(jié)：應(yīng)用于建立員工職業(yè)發(fā)展通路二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建設(shè)從上 圖可以看出員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系構(gòu)建包括以下幾個(gè)步驟：第一步：建立職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn)、組織
第六章 任職資格管理和應(yīng)用第二節(jié)：應(yīng)用于建立員工職業(yè)發(fā)展通路一、職業(yè)生涯規(guī)劃定義職業(yè)生涯是員工根據(jù)自己的價(jià)值觀、志向、性格特點(diǎn)、所掌握的知識(shí)技能等牲和組織平臺(tái)的約束，進(jìn)行合理的職業(yè)定位，并進(jìn)一步規(guī)劃自
第六章：任職資格管理和應(yīng)用 第一節(jié)：應(yīng)用于培訓(xùn)管理五、建立培訓(xùn)效果評(píng)估體系培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)體系中不可或缺的重要組成部分，只有通過效果評(píng)估才能真正衡量培訓(xùn)
第六章：任職資格管理和應(yīng)用第一節(jié)：應(yīng)用于培訓(xùn)管理四、制定培訓(xùn)講師體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)出來以后應(yīng)采取相應(yīng)的方式進(jìn)行實(shí)施，包括機(jī)構(gòu)與講師篩選、內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系等內(nèi)容。各環(huán)節(jié)的流程如下所述：
第六章：任職資格管理和應(yīng)用第一節(jié)：應(yīng)用于培訓(xùn)管理三、分析員工培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)課程規(guī)劃通過多途徑培訓(xùn)需求了解以后，應(yīng)對(duì)所收集的信息進(jìn)行整理和分析，以提煉出對(duì)課程規(guī)劃有用的信息。通常可以用雷達(dá)圖將員工認(rèn)
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