《崗位測評》系列之四：崗位測評的要素

（一）知識與技能的掌握度

    該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術”，從而更加有效地完成工作任務。由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過具體的正規教育年限來對知識與技能運用加以說明。經驗、固有技能或通過培訓而獲得的技能以及正規知識均被視為促成個人工作能力的潛在因素。

    知識與技能“類型”之間并未加以區別。例如，運用某具體設備或者某一特定領域的技術或正規知識。該要素著眼于知識水平或深度，以及實際工作中所必備的各種知識與技能的廣度或類型。

    注：應著重評估具體職位所要求的知識水平，而非就職人員自身所具備的技能。

“知識”指理解并運用大量事實或規則的能力；

“技能”指實施所學習的/實際工作任務的熟練程度。

（二）影響與責任范圍的強度

該要素通過下述兩個維度來進行職位評估：

l 具體行為對實現組織、經營單位或部門目標并最終促成企業成功的潛在影響；

l 具體職位在實現相關結果的過程中所承擔的職責。

l 影響的評估指標包括財政收入、資產、預算權、計劃或項目管理權以及其它與該職位相關的重要評估參數。

l 責任指對最終決策或行動的控制或影響力度。該要素旨在評估某個職位是否承擔主要責任、或共同承擔責任、或僅僅是發揮間接影響。

l 切記，在運用上述維度時，某個職位可以通過多種方式來影響組織目標。這時，應采用與該職位最直接相關的較高水準評估值。

注：該要素僅適用于評估該職位的常規職責范圍。其可能產生的消極影響是績效問題，而我們在此次職位評估計劃中不對個人績效進行探討。

（三）解決問題與做出決策的尺度

該要素旨在衡量調查問題與評估各種解決方案時所必需的判斷與分析程度。同時，對該職位所需進行的常規決策或判斷的復雜性加以評估。

該要素的較低評級所解決的是常規問題，而且已有既定的行動方案或有限的備選方案；中層評級通常需解決更加復雜的問題并運用一種通用的解決問題方案；高層水準需進行新穎的分析，運用概念性思考并發揮創造力。

在運用該要素進行職位評估時，應思考從任務到工作部署乃至職責這一上升過程。與此上升過程息息相關的方面包括決策過程中認清并解決問題所存在的回旋余地，以及各考慮因素的深度與廣度。在此，我們采用下述定義：

任務：預期結果非常具體，且為實現這些結果需進行一系列明確的行動步驟；

工作部署：目標與結果較為具體，為實現這些結果的行動步驟僅作了籠統規定。工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問題；

職責：定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標及相關問題，并始終關注某個具體的運作領域。在“職責層次”職位中，我們期望在職者在設立目標和確定問題時思考各項工作部署之間的關聯性。

此外，還應思考以下問題：

該職位所反復經歷的問題類型的復雜程度；

是否存在多種解決問題的備選方案；

制定決策受公司政策與規程的限制程度；及用于協助解決問題的現有人力、物力資源。

注：應根據該職位所反復經歷并期望由該職位來解決的“典型”問題來對該要素加以評估。

（四）行動自由度

該要素旨在評估相關工作“層次”、行動自由度以及實施或接受監管的性質。應注意該職位中所需進行規劃、組織、人員配置與指導的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質。

在該項要素的較低評級中，職位負責有限的行動，因而著重評估被監管的性質。中等評級代表較高層次的職責及/或在不斷維護高效業績方面所起到的明晰而持續的監管職責。較高評級體現了在實現一級部門/經營單位/或組織總體目標與具體目標過程中的廣泛職責與權限。

注：該要素與組織匯報層次緊密相關。但應注意明確實際工作職責。尤其是應通過“定性”而非“定量”標準來對監管職責加以評估，即定期監管的員工人數不應作為關鍵的決定因素。

（五）溝通能力的維度

該要素旨在定性評估該職位所需具備的人際關系處理技能。同時評估該職位與組織內、外的其他人員進行交往時所需的協調與社交技巧的程度。

此外，該要素可用于評估履行工作職責與義務所需的溝通水準。

注：該項要素用于多種常規類型的溝通，其中包括公司內部、經營單位內部及組織外部所預期的各種溝通。但務必注意，上司與下屬之間的溝通除外。而且，盡管某些職位針對公司內部，而另一些職位針對公司外部，但應運用同樣水準的溝通技能。

（六）工作環境 的舒適度

該要素旨在分析可預計的正常工作環境下的精神壓力狀況。該要素評估由外部所施加的最后期限對此職位所開展的活動的控制力度，即，任職人員所無法影響或控制的工作干擾、工作重點轉移及無法確切預計的工作量。該要素還考慮到繁重的差旅任務或不定期的工時安排所造成的不同壓力類型。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場面的必要性，諸如在常規工作活動中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶。