引言：直線經理為什么要關注人力資源管理  企業核心競爭力的六大要素  分組討論：直線經理日常工作中遇到了哪些人力資源管理的問題與困惑，需要在課堂上解決掉的？（注：本課程除了按照課綱的順序講授外，老師現場給出解決上述問題的工具、方法與技巧） 第一講：直線經理的人力資源管理——認知角色 明確職責  什么是人力資源管理  人力資源管理理念正確理解  企業人力資源管理系統模型  直線經理的“干”與“管”  直線經理如何“干”  直線經理如何“管”  為什么直線經理的“管”比“干”更重要  直線經理如何做才能“管”好  直線經理如何做好人力資源管理工作  直線經理人力資源管理中的角色與職責  思考：為什么說人力資源管理的能力是衡量直線經理的一個重要能力  結論：直線經理是員工管理的第一責任人  直線經理與HR部門的分工與協作  互動討論：你認為直線經理應當如何與HR部門配合才是合理的？  直線經理的日常人力資源管理工作有哪些  直線經理如何做到以人為本  思考：為什么直線經理首先必須是HR經理？  直線經理如何運用自身的影響力做好HR工作 第二講：直線經理如何做好人才甄選——慧眼識才 打牢根基  準備篇：做好準備，事半功倍  故事分享：與眾不同的“糖醋活魚”（如何理解“選擇比努力更重要”）  優秀人才的基本特征  人才標準的“冰山模型”  案例：著名企業人才甄選的標準  視頻分享：看聯想公司人才選拔要求  討論與分享：我們公司應制定什么樣的人才標準  技巧篇：運用工具，選拔人才  應聘者簡歷上的七個條件  課堂演練：公司內部優秀員工基本信息分析  如何先給應聘者的簡歷打分  最精準的人才需求測試表  課堂演練：蒙特大學的8份需求測試實操應用  如何進行測評得分統計分析  實戰篇：掌握方法，招對人才  行為邏輯面試的流程  六類經典面試問題的應用技巧及演練  評價面試問題質量的三個標準  案例：寶潔公司的面試8問  最常用的面試10問  結構化面試的實戰技巧  研討：應該如何做好企業內部招聘？ 第三講：直線經理如何培育輔導下屬——精耕細作 提升技能  員工培育的認知與綜合技法  衡量優秀直線經理的兩大標準  分享：閆經理為何越做越輕松  培育輔導下屬員工的三內容  在崗技能輔導(OJT) 五步法  如何培養新員工  如何再培育老員工  如何有效培養訓練儲備干部  有效的針對性輔導模式——情景領導  領導者的三種基本能力  員工工作準備度的兩個維度  員工工作準備度的四種類型  領導者的兩種領導行為  領導者的四種領導風格  視頻案例判斷與分析：不同類型員工的判斷與領導風格的運用 第四講：直線經理如何有效用活人才——人崗匹配 提升績效  建立員工職業發展的通道  直線經理如何能獲得員工的最大承諾  人才職業傾向的測試與分析  分享：直線經理應如何把合適的人放在合適的崗位  分享：直線經理應如何幫助員工做好職業生涯規劃  加強梯隊建設給人晉升空間  正確用人的贏人贏心之道  用人策略：八分人才，九分使用，十分待遇；  用人法則：適量儲備，多項流動，資產保全，相互搭配；  用人標準：小用看能，大用重德；  用人胸懷：用人之長，容人之短；  用人膽識：傾情呵護，慷慨使用；  用人心態：多表揚、多贊美、多鼓勵；少批評、少抱怨、少指責。  做好績效管理挖掘潛力  部門目標設定的程序與步驟  目標制定的ＳＭＡＲＴ法則  課堂演練：目標的判斷與糾正  格利•波特四分法的具體應用  課堂演練：為某一崗位分解量化指標  確定指標權重的原則  定量指標評價標準  課堂討論：為指標確定評價標準  行為指標的評價標準  績效計劃的溝通與評估面談  視頻案例：有效的評估面談 第五講：直線經理如何激勵留住人才——激勵有法 留人有道  直線經理如何有效激勵員工  激勵原理與馬斯洛需求層次  從員工需求看我們的激勵策略  愿景激勵使人看到希望  目標激勵使人產生動力  授權激勵使人有信任感  榜樣激勵使人有參照系  榮譽激勵使人受到尊重  感情激勵使人溫暖感動  參與激勵使人做主人翁  晉升激勵使人嚴于律己  危機激勵使人居安思危  懲罰激勵使人倍感壓力  員工的性格特征及激勵方式  有效的贊賞與批評的藝術  直線經理的留人之道  分享：要留拿什么留  塑造魅力——領袖品格留人  愿景激勵——企業文化留人  用心待人——親情感化留人  溝通無阻——團隊氛圍留人  現場演練：如何留住骨干員工 課程總結：  對話：如何成為一名合格的非人力的人力資源經理  分享與互動：學員的心得、體會與企業問題答疑