《走出薪酬管理誤區(qū)》

           ——中國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)本土化系統(tǒng)解決之道

【課程背景】

——為什么要學(xué)習(xí)本課程？

企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)客戶、經(jīng)營(yíng)人才，經(jīng)營(yíng)客戶本質(zhì)上也是歸結(jié)于人才的經(jīng)營(yíng)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人才的有效激勵(lì)，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心手段。

為什么薪酬管理沒有成為企業(yè)吸引、留住人才的支撐點(diǎn)？追求高薪，企業(yè)付出高額的勞動(dòng)成本，卻無法換取高效能產(chǎn)出……？

通過開放式調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在7000多位職業(yè)經(jīng)理人面對(duì)的困難中，第一困難是績(jī)效考評(píng)，第二困難是制定激勵(lì)性薪酬方案，第三困難是留住人才。而且，不僅是中國(guó)，國(guó)外的調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示績(jī)效考評(píng)與薪酬管理是企業(yè)比較頭疼的問題。美國(guó)上市公司的高管中，僅有15％相信他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與薪酬管理體系很好地幫助他們實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，有多達(dá)43％的管理者認(rèn)為公司的績(jī)效評(píng)估與薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)作不良，成效不佳。還有大量居中間位置的管理者認(rèn)為公司的績(jī)效評(píng)估與薪酬管理系統(tǒng)既不是很好，也不是不好。

企業(yè)應(yīng)該如何提升薪酬管理的實(shí)效？

本課程的講師歐陽(yáng)錦中長(zhǎng)期致力于研究引領(lǐng)中國(guó)企業(yè)人力資源前沿的變革思路和變革方法，更注重實(shí)際問題的解決，更關(guān)注于落地，關(guān)注對(duì)企業(yè)最優(yōu)實(shí)踐的總結(jié)、提煉和標(biāo)準(zhǔn)化。歐陽(yáng)老師在薪酬管理與變革方面有著豐富的研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并將自己的心得體會(huì)總結(jié)成一套實(shí)用性極強(qiáng)的薪酬管理與變革培訓(xùn)課程，是部門主管提高薪酬管理與變革技能、有效激勵(lì)員工、提升業(yè)績(jī)的必修課。

 

【課程對(duì)象】

——誰需要學(xué)習(xí)本課程

? 企業(yè)人力資源部職員以及其它部門經(jīng)理、主管、主任

? 企業(yè)高層管理者

 

【課程目標(biāo)】

——通過學(xué)習(xí)本課程，使您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變

? 使學(xué)員更新薪酬管理的理念；

? 使學(xué)員熟知薪酬管理體系的調(diào)研與診斷的方法；

? 使學(xué)員掌握制訂薪酬戰(zhàn)略的方法；

? 使學(xué)員掌握建立崗位與能力價(jià)值評(píng)估體系的技能；

? 使學(xué)員掌握薪酬水平與薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)；

? 使學(xué)員掌握薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式設(shè)計(jì)；

? 使學(xué)員掌握制定員工個(gè)人定薪標(biāo)準(zhǔn)的技巧；

? 使學(xué)員掌握薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整與薪酬成本控制；

? 使學(xué)員掌握薪酬優(yōu)化、變革的步驟與方法。

 

【授課特色】

——能夠?qū)?/span>“理論與企業(yè)實(shí)際管理問題”充分結(jié)合，具有鮮明的實(shí)戰(zhàn)特色。

? 深入淺出：深?yuàn)W的理論通俗化、復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化；

? 互動(dòng)參與：互動(dòng)教學(xué)讓學(xué)員更多的參與、分享和討論；

? 案例解析：前期調(diào)研，收集問題點(diǎn)，在培訓(xùn)中一－解析；

? 注重實(shí)戰(zhàn)：以實(shí)戰(zhàn)為導(dǎo)向，關(guān)注每一個(gè)策略的可操作性。

  

  【課程架構(gòu)】     
                     薪酬體系設(shè)計(jì)模型

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【課程內(nèi)容與時(shí)間設(shè)置】（共2天，6hr/天）

                                               內(nèi)容分類設(shè)置目的課程內(nèi)容培訓(xùn)

內(nèi)容分類	設(shè)置目的	課程內(nèi)容	培訓(xùn) 時(shí)間
第一部分：揭開薪酬管理的面紗	1.薪酬設(shè)計(jì)，首選要理解薪酬的基本概念及其組成要素； 2.從心理學(xué)視角——即從公平理論，分析薪酬問題，將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素來激勵(lì)員工； 3.了解薪酬設(shè)計(jì)理論假設(shè)、薪酬支付的依據(jù)及薪酬體系設(shè)計(jì)模型，從而了解薪酬設(shè)計(jì)與管理的基本框架體系。	⑴企業(yè)薪酬十二大核心問題 ⑵薪酬僅僅是一份薪水嗎 ⑶企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理 ⑷“公平”問題是“比較”問題 ⑸薪酬設(shè)計(jì)理論假設(shè)及薪酬支付的依據(jù) ⑹薪酬體系設(shè)計(jì)模型	1天
第二部分：頭痛醫(yī)頭，缺乏系統(tǒng)思考——薪酬管理體系的調(diào)研與診斷	利用“薪酬問題診斷五步法”，通過收集薪酬相關(guān)資料、訪談、問卷調(diào)查等多種方式，尋找薪酬設(shè)計(jì)和管理存在的問題，挖掘問題的根源，提出薪酬變革及優(yōu)化方向。	薪酬問題診斷五步法 ⑴收集薪酬相關(guān)資料 ⑵訪談， ⑶薪酬調(diào)查 ⑷薪酬問題結(jié)構(gòu)化分析 ⑸薪酬診斷結(jié)論
第三部分：薪酬未能支撐戰(zhàn)略——薪酬戰(zhàn)略的制定	利用“薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)五歩法”，明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略,闡述企業(yè)在長(zhǎng)遠(yuǎn)時(shí)間內(nèi)打算釆取什么樣的政策和措施來實(shí)踐薪酬，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。	⑴什么是薪酬戰(zhàn)略 ⑵薪酬戰(zhàn)略的五個(gè)核心要素 ⑶薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)五歩法
第四部分：誤認(rèn)為“難以客觀公平評(píng)價(jià)”——崗位與能力價(jià)值評(píng)估體系	通過建立崗位、業(yè)績(jī)與能力價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，免避分配不公、化解員工之間的矛盾，減少員工對(duì)企業(yè)的抱怨。	⑴“公平”問題是“比較”問題 ⑵崗位價(jià)值評(píng)估模型 ⑶能力價(jià)值評(píng)估模型 ⑷績(jī)效目標(biāo)與結(jié)果：薪酬運(yùn)轉(zhuǎn)的驅(qū)動(dòng)力 ⑸崗位價(jià)值評(píng)估工具設(shè)計(jì)“五步法” ⑹崗位試評(píng)價(jià) ⑺職位正式評(píng)價(jià) ⑻職位的相對(duì)價(jià)值和絕對(duì)價(jià)值
第五部分：片面理解“同崗?fù)辍薄匠晁脚c薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)	依據(jù)市場(chǎng)薪酬線和企業(yè)薪酬政策等因素，明確企業(yè)薪酬曲線，企業(yè)薪酬曲線將指導(dǎo)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)，是薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。	⑴薪酬水平與薪酬策略 ⑵制訂薪酬政策線 ⑶薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)七步法	1天
第六部分：誤認(rèn)為“高薪就是高激勵(lì)”——薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式設(shè)計(jì)	高薪酬不等于高激勵(lì)，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果： 一是看薪酬水平； 二是看薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式。設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式是影響激勵(lì)效果非常重要的因素。	⑴薪酬結(jié)構(gòu)類型 ⑵薪酬體制類型 ⑶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——3S模型 ⑷三種典型的薪酬分配模式 ⑸薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)四步法 ⑹獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) ⑺長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃
第七部分：缺乏“員工個(gè)體定薪依據(jù)”——員工個(gè)人定薪標(biāo)準(zhǔn)	如何確定員工個(gè)人薪酬，需解決兩個(gè)問題： 一個(gè)是員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；另一個(gè)是員工薪酬分配	⑴員工定薪三要素 ⑵員工定薪的三種模式 ⑶員工定薪三步法
第八部分：缺乏“薪酬變革及運(yùn)行維護(hù)”——薪酬變革、動(dòng)態(tài)調(diào)整與薪酬成本控制	1.由于薪酬的敏感性，在薪酬體系設(shè)計(jì)完成后，先進(jìn)行模擬，分析是否可以接受，是否達(dá)到企業(yè)最初的目標(biāo)； 2.通過薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整與薪酬成本控制，對(duì)薪酬體系后期運(yùn)行進(jìn)行有效維護(hù)和管理。	⑴模擬薪酬改革 ⑵薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整 ⑶薪酬成本控制

【課程大綱】（課程含大量的咨詢案例、模擬練習(xí)及工具）

第一部分 揭開薪酬管理的面紗

第1講 薪酬管理中的十二大核心問題

問題1——“薪酬理念與戰(zhàn)略”缺乏，價(jià)值導(dǎo)向不明

問題2——“崗位價(jià)值”失衡，薪酬的內(nèi)部公平性問題嚴(yán)重

問題3——“職業(yè)多元序列和通道”缺乏，形成嚴(yán)重的“官本位”思想

問題4——“薪酬組合”失衡，薪酬單元組合簡(jiǎn)單且組合比例失調(diào)

問題5——“績(jī)效彈性薪酬”缺失，沒有科學(xué)依據(jù)讓“薪酬”動(dòng)起來

問題6——“非物質(zhì)薪酬”被忽視，精神價(jià)值未得到恰當(dāng)?shù)募?lì)

問題7——“薪酬激勵(lì)”短視，未顧及中長(zhǎng)期激勵(lì)

問題8——“市場(chǎng)薪酬”脫軌，未充分考慮企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)性

問題9——“人員定薪”不合理，未設(shè)計(jì)有效的定薪評(píng)估辦法

問題10——“動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制”缺乏，薪酬制度落后于內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

問題11——“薪酬差距”不合理，導(dǎo)致激勵(lì)效果較小或薪酬成偏高

問題12——“薪酬改革”沒有勇氣，薪酬問題積重難返

第2講  薪酬僅僅是一份薪水嗎

1.全面薪酬體系模型

2.全面薪酬體系

第3講 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理

第4講 “公平”問題是“比較”問題

1.亞當(dāng)斯報(bào)酬公平理論

2.人力資源管理的公平性及其達(dá)成方法

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的三原則

第5講 薪酬設(shè)計(jì)理論假設(shè)及薪酬支付的依據(jù)

第6講  薪酬體系設(shè)計(jì)模型

1.四種薪酬模式的比較

2.以“職位為基礎(chǔ)”的薪酬體系設(shè)計(jì)模型

第二部分 頭痛醫(yī)頭，缺乏系統(tǒng)思考——薪酬管理體系的調(diào)研與診斷

第7講  薪酬問題診斷五步法

⑴收集薪酬相關(guān)資料

⑵訪談

⑶薪酬調(diào)查

⑷薪酬問題結(jié)構(gòu)化分析

⑸薪酬診斷結(jié)論

第三部分 薪酬未能支撐戰(zhàn)略——薪酬戰(zhàn)略的制定

第8講 什么是薪酬戰(zhàn)略

1.薪酬戰(zhàn)略

2.企業(yè)發(fā)展階段與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略

3.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略

第9講 薪酬戰(zhàn)略的五個(gè)核心要素

薪酬戰(zhàn)略的五個(gè)核心要素

第10講 薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)五歩法

1.薪酬戰(zhàn)略的分析

2.薪酬戰(zhàn)略舉措的選擇

3.薪酬戰(zhàn)略舉措的歸類

4.薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵的提煉

5.薪酬戰(zhàn)略的表述

笫四部分 誤認(rèn)為“難以客觀公平評(píng)價(jià)”——崗位與能力價(jià)值評(píng)估體系

第11講“公平”問題是“比較”問題

1.亞當(dāng)斯報(bào)酬公平理論

2.人力資源管理的公平性及其達(dá)成方法

第12講 崗位價(jià)值評(píng)估模型

1.崗位價(jià)值評(píng)估的作用

2.崗位評(píng)價(jià)的三個(gè)基本原則

3.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果質(zhì)量的決定因素

4.崗位價(jià)值評(píng)估的幾種常見方法

5.崗位價(jià)值評(píng)估模型

第13講 能力四維價(jià)值模型

1.企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的過程

2.能力評(píng)價(jià)四維模型

4.能力建設(shè)，盡力而行

第14講 績(jī)效目標(biāo)與結(jié)果——薪酬運(yùn)轉(zhuǎn)的驅(qū)動(dòng)力

1.績(jī)效的基本作用

2.績(jī)效管理體系與薪酬管理體系的關(guān)系

第15講 崗位價(jià)值評(píng)估工具設(shè)計(jì)“五步法”

1.職務(wù)分類

2.薪酬要素的提取

3.確定薪酬要素權(quán)重

4.確定薪酬要素分值

5.編制職位評(píng)價(jià)手冊(cè)

第16講 崗位試評(píng)價(jià)

第17講 職位正式評(píng)價(jià)

第18講 職位的相對(duì)價(jià)值和絕對(duì)價(jià)值

第五部分 片面理解“同崗?fù)辍薄匠晁脚c薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

第19講 薪酬水平與薪酬策略

1.影響薪酬水平的因素

2.四種薪酬策略

第20講 制訂薪酬政策線

1.市場(chǎng)薪酬調(diào)查

2.擬合市場(chǎng)薪酬線

3.薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析

4.市場(chǎng)指數(shù)分析

5.職位偏差率分析

6.薪酬政策的領(lǐng)先、滯后調(diào)整

7.設(shè)計(jì)企業(yè)各 崗位等級(jí)的新中位值

8.確定薪酬政策線

第21講 如何確定薪酬結(jié)構(gòu)

1.薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)概念

2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)七步法

第六部分 誤認(rèn)為“高薪就是高激勵(lì)”——薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式設(shè)計(jì)

第22講 薪酬結(jié)構(gòu)類型

第23講 薪酬體制類型

第24講 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——3S模型

第25講 三種典型的薪酬分配模式

第26講 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)四步法

1.明確薪酬政策

2.規(guī)范薪酬體制

3.設(shè)定不同薪酬體制的構(gòu)成與比洌

4.制定薪酬分配方式

第27講 長(zhǎng)期激勵(lì)無法產(chǎn)生長(zhǎng)期效用——長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

1.長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的階段適用性

2.長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)四步法

第七部分 缺乏“員工個(gè)體定薪依據(jù)”——員工個(gè)人定薪標(biāo)準(zhǔn)

第28講 員工定薪三要素

第29講 員工定薪的三種模式

1.員工定薪的三個(gè)基本原則

2.定薪標(biāo)準(zhǔn)的兩種適用情形

3.員工定薪的三種模式

笫30講 員工定薪三步法

第八部分 缺乏“薪酬變革及運(yùn)行維護(hù)”——薪酬變革、動(dòng)態(tài)調(diào)整與薪酬成本控制

笫31講 模擬薪酬變革

笫32講 薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整

笫33講 薪酬成本控制 

 

【教材與資料】
提供學(xué)員《走出薪酬誤區(qū)︰薪酬激勵(lì)本土化系統(tǒng)解決之道》培訓(xùn)教材一本，工具資料包一套。