《走出培訓管理誤區:讓企業培訓管理體系有效落地》課程大綱

★課程意義
——為什么要學習本課程？ 
“企業戰略——核心能力——核心人才”， 企業經營的關鍵在于如何經營人才。
目前很多公司都很重視培訓，每年在員工培訓上都投入大量人力和財力，但培訓結束后吃驚地發現培訓并沒有達到預期的效果、人力的培訓付諸東流。究竟是那里出了問題？在HR部門，這樣心存困惑的人不在少數。
培訓效果不盡如人意，可能存在多種原因，一個完整的培訓過程包括全面、客觀、科學的培訓需求分析;師資培養、認證與管理（內部與外結合）;培訓實施過程的監控;培訓效果的合理評估與反饋等。在實踐當中每個環節都很容易出現一些誤區。
  本課程的講師歐陽錦中在培訓管理方面有豐富的研究成果和實踐經驗，并將自己的心得體會總結成一套實用性極強的培訓課程，是部門主管掌握培訓管理技能、提升培訓效果的必修課。

★課程對象
——誰需要學習本課程
◎ 企業人力資源部職員以及其它部門經理、主管、主任
◎ 企業高層管理者


★課程目標
——通過學習本課程，您將實現以下轉變
◎ 幫助學員更新培訓管理理念，改變傳統的培訓管理模式
◎ 了解培訓需求分析模型，學會培訓需求分析及培訓計劃的制訂
◎ 熟悉師資（內部和外部）培養、認證與管理
◎ 熟悉培訓課程和教材體系開發技能
◎ 掌握提高培訓成果轉化的方法
◎ 了解培訓效果評估模型，掌握培訓效果評估方法
◎ 了解傳統培訓方法、新培訓技術和團隊培訓的方法
◎ 掌握新員工入職培訓方法
◎ 把握員工在崗培訓與開發的關鏈點（技術、生產、財務、營銷、管理等）
◎ 學會培訓經費的計提與控制方法
◎ 了解企業大學模式以及什么樣的組織最適合成立企業大學

★ 授課特色：
——能夠將“理論與企業實際管理問題”充分結合，具有鮮明的實戰特色。
◎ 深入淺出：深奧的理論通俗化、復雜的問題簡單化；
◎ 互動參與：互動教學讓學員更多的參與、分享和討論；
◎ 案例解析：前期調研，收集問題點，在培訓中一－解析；
◎ 注重實戰：以實戰為導向，關注每一個策略的可操作性。

★ 課時：

兩天/6小時/天

★課程大綱（課程含大量的咨詢案例、模擬練習及工具） 
——通過本課程，您能學到什么？

第一部分  認知人力資源培訓與開發

第1講  培訓與開發管理的五大核心問題
問題一：企業培訓投入不足，沒有從戰略角度對人才進行優先投資與開發;
問題二：培訓效果不佳，培訓不能為企業創造價值
問題三：企業培訓開發體系缺乏系統設計與推進系統，缺乏機制與制度的配套與保障
問題四：培訓效果難以評估，缺乏科學的培訓效果評估系統
問題五：培訓缺乏針對性，沒有基于員工潛能及工作績效狀況進行個性化培訓與開發
第2講 人力資源培訓與開發的界定
◎ 培訓
◎ 開發
第3講 人力資源開發與組織的核心能力
1. “戰略—核心能力—核心人才”模型
2. 分層、分類的培訓體系是企業核心能力提升的保證
第4講  基于能力的人力資源管理體系
◎ 培訓與開發系統 ── 加速器
第5講  培訓與開發在人力資源管理體系中的地位
第6講  員工職業發展與培訓開發
1. 培訓開發系統與員工職業發展
2. 動態的員工職業發展機制


第二部分  培訓開發系統的建立與管理
第7講  培訓與開發系統模型
1. 培訓開發系統的內部結構與運作模式
◎ 兩大核心──企業戰略和員工職業生涯規劃
◎ 四個環節──培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和培訓效果評估
◎ 三個層面──運營層、資源層和制度層
2. 培訓經營過程與運作程序
3. 培訓管理的三個重要環節
第8講  培訓管理體制
1. 培訓機構的組織定位
2. 培訓組織設計的層級
3. 培訓組織設計模型
第9講  培訓需求分析
1. 培訓需求分析模型
◎ 俎織要求做到什么
◎ 員工應該做到什么
◎ 員工實際做到什么
2. 培訓與開發管理體系的供需模型
◎ 需求（目前和未來）
◎ 供給面
3. 企業戰略／環境層面需求分析的信息來源
4. 企業戰略所需核心能力的分析
5. 對工作與任務的分析
6. 行為標準對知識要求分析表
7. 對人員與績效的分析
第10講 培訓計劃
1. 制定培訓計劃的條件
2. 如何制定年度培訓目標及計劃
第11講 師資培養、認證與管理
1. 優秀培訓師需具備的素質與技能
2. 培訓師選拔標準
3. 培訓師選拔流程
4. 培訓師資格認證與管理
5. 培訓師的激勵
第12講 培訓課程開發
1. 課程結構設計
2. 課程的分層分類
3. 課程開發的責任分工
4. 確定課程的目標
第13講 教材構體與開發流程
1. 教材包設計
2. 教材設計與修訂
第14講 學員對課程信息的反應
1. 看
2. 聽
3. 參與
第15講 小組活動的設計
1. 案例分析
2. 商業游戲與模擬
3. …
第16講 提高培訓成果轉化的方法
1. 有利于成果轉化的工作環境
2. 阻礙成果轉化的主要因素
3. 提高成果轉化的方法
第17講 培訓效果評估與反繢
1. 培訓效果評估模型
2. 培訓效果評估的四個層面
◎ 反應層面
◎ 知識層面
◎ 行為層面
◎ 結果層面
3.  受訓者的激勵

第三部分 培訓開發技術與方法
第18講  傳統的培訓方法
◎ 課堂培訓（講座、討論、…）
◎ 自我指導學習法
◎ 專家傳授法（在職培訓OJT、情景模擬、…）
第19講  新培訓技術
1.  新培訓技術
◎ 遠程學習
◎ 多媒體培訓
◎ …
2.  六種情況，可考慮采用新培訓技術
第20講 團隊培訓的方法
◎ 戶外培訓
◎ 交叉培訓
◎ 協作培訓
◎ 團隊領導技能
◎ …
第21講  培訓方法的選擇
◎ 培訓方法比較

第四部分 員工崗位培訓與開發
第22講  新員工入職培訓
1.  員工對企業忠誠的三種形式
◎ 態度忠誠 —— 即情感忠誠
◎ 理性忠誠—— 即金錢忠誠
◎ 責任忠誠—— 即良心忠誠
2.  新員工進入公司前面臨的三個典型問題
◎ 是否會被小群體接納？
◎ 公司當初的承諾是否會兌現？
◎ 公司的工作環境怎樣？
3.  入職培訓中常面臨的問題
4.  新員工培訓的內容
——做人和做事
◎ 理念文化
◎ 崗位知識技能
◎ 制度與人際關系
◎ …
5. 入職培訓應達到的效果
◎ 掌握企業的基本情況
◎ 提高對企業文化的理解和認同
◎ …
第23講  技術崗位人員培訓
1. 技術崗位人員培訓的特點
2. 技術崗位人員培訓的常用方法
第24講 生產崗位人員培訓
1. 生產崗位人員培訓的特點
2. 生產崗位人員培訓的常用方法
第25講 財務崗位人員培訓
1. 財務崗位人員培訓的特點
2. 財務崗位人員培訓的方式
第26講 營銷崗位人員培訓
1. 營銷崗位人員培訓的特點
2. 營銷崗位人員培訓的方式
第27講 管理者的培訓與開發
1. 不同層次管理者的培訓重點
2. 管理者培訓與開發的方法
3. 不同層次管理者的培訓方式
4. 管理者勝任能力的構成
5. 管理類通用素質模型
6. 管理培訓體系
第28講 管理繼承人計劃：繼任計劃
1. 繼任管理的任務與對象
2. 繼任管理的基本步驟

第五部分  培訓經費與信息管理
第29講 培訓成本的控制
◎ 直接成本
◎ 間接成本
◎ 控制培訓成本的措施
第30講  培訓費用投放比例
◎ 培訓費用投放比例參考數據
第31講 培訓經費的管理
培訓經費管理需解決兩個問題
◎ 幾個比例的確定
◎ 培訓經費的使用權限
第32講 培訓信息系統
◎ 系統功能模塊
◎ 系統功能模塊實施條件

第六部分  企業大學（企業商學院）模式
第33講 企業大學（企業商學院）的級別劃分
◎ 笫一級：單純的培訓部門
◎ 笫二級：培訓＋經理（高管）開發
◎ 笫三級：提供帶學分的課程
◎ 笫四級：提供學士或碩士課程
第34講 什么樣的組織最適合成立企業大學（企業商學院）
◎ 開設企業大學只有一個原因：…
◎ 哪些組織最適合成立企業大學
◎ 哪些組織可能不適合成立企業大學

★教材與資料

提供學員《走出培訓管理誤區:讓培訓管理體系有效落地》培訓教材一本，工具資料包一套。