薪酬內部差距的本質是內部一致性問題，主要依靠崗位評價來解決。薪酬內部差距應該考慮企業規模、企業文化、企業效益以及行業市場薪酬水平等多種因素。

一般來講，企業規模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數就越大；企業規模越小，企業最高薪酬和平均薪酬相比倍數就小一些。平均主義企業文化薪酬差距小，業績導向的企業文化薪酬差距大。公司效益好，薪酬差距大一些；公司效益不好，薪酬差距應該小一些。

企業內部薪酬差距還應考慮行業市場薪酬水平因素。某些行業員工薪酬收入差距大，比如金融、地產等行業；某些行業員工收入差距小，比如商業企業、餐飲企業等。這是因為一方面不同行業之間低職位員工收入差距不應過大，這些崗位具有普通性、替代性的特點，如司機、會計等崗位；另一方面，不同行業高職位員工收入差別很大，這是由于人才供給不足以及對技能要求不同決定的，如建筑工程師的收入一般高于機械工程師的收入水平，建筑行業薪酬差距一般比機械行業、普通服務行業的大，也就不足為怪了。  
 薪酬內部差距的本質是內部一致性問題，主要依靠崗位評價來解決。薪酬內部差距應該考慮企業規模、企業文化、企業效益以及行業市場薪酬水平等多種因素。

一般來講，企業規模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數就越大；企業規模越小，企業最高薪酬和平均薪酬相比倍數就小一些。平均主義企業文化薪酬差距小，業績導向的企業文化薪酬差距大。公司效益好，薪酬差距大一些；公司效益不好，薪酬差距應該小一些。

企業內部薪酬差距還應考慮行業市場薪酬水平因素。某些行業員工薪酬收入差距大，比如金融、地產等行業；某些行業員工收入差距小，比如商業企業、餐飲企業等。這是因為一方面不同行業之間低職位員工收入差距不應過大，這些崗位具有普通性、替代性的特點，如司機、會計等崗位；另一方面，不同行業高職位員工收入差別很大，這是由于人才供給不足以及對技能要求不同決定的，如建筑工程師的收入一般高于機械工程師的收入水平，建筑行業薪酬差距一般比機械行業、普通服務行業的大，也就不足為怪了。 

詳見：“水木知行績效管理實務叢書”－《薪酬設計與績效考核全案》