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趙國軍:員工沒效率，泰勒早告訴你該怎么辦了

非人力管理

2016-01-20 3193

論管理的問題，常常感受到一些認知的困難，這些困難使得我不得不檢討和重新審視：是不是對于規律性的認識不足夠？是不是沒有把握最基本的內涵？是不是沒有了“初心”而忘了“為什么出發”？

回答這些問題的一個途徑，在我看來是回歸經典著作，通過對于核心概念和基本知識的理解，去尋找發展中規律性的認識，來生成我們的心智與能力。

管理的本質是提高效率

管理的本質是提高效率，按出現階段可以分為生產效率、組織效率、個人效率。關于管理學上對于效率的認識，從管理演變的歷史來看，第一個階段是科學管理階段，代表人物是泰勒，這個階段所解決的問題就是如何使勞動效率最大化。

了解管理的人，一定認識泰勒，因為泰勒讓我們知道什么是科學管理，因為泰勒讓我們知道工業化的依據，因為泰勒讓我們能夠了解到勞動效率的核心影響要素，同樣因為泰勒，我們發現管理其實是一種分工。

多年前，我被泰勒打動，并不是因為他在管理學領域的盛名，而是在泰勒的《科學管理原理》里，我第一次明確地理解了管理的真實作用。在泰勒之前，管理就一直存在的，只是并沒有人能夠去理解每人所作的努力是否有效？也沒有人去分析習慣的做法是否可以改變？泰勒卻關注到了這些問題。

在《科學管理原理》這本書里，泰勒開篇名宗，他明確地說：

“沒人會否認，在單個人工作的情況下，只有其勞動生產率達到最高，也即只有在其實現了日產出最大時，才可實現其財富最大化。對于兩個人一起工作的情況，上述事實也十分清楚。為說明這一道理，假設你和你的幫手工作技能熟練到每天可制作兩雙鞋，而你的競爭者和他的幫手每天卻只能生產一雙鞋。顯然，與每天只能制作一雙鞋的你的競爭對手相比，在賣掉兩雙鞋以后，你可以支付你的幫手更多的工資，而且你可以比你的競爭對手贏得更多的利潤。

在更復雜的制造企業中，事實也非常清楚，只有以最低的全部支出（包括人力、自然資源和以機器、建筑物形式存在的資本費用）完成企業的工作，才能為工人和雇主帶來永久的最大化財富。

或者，用另一種方式來說明這個道理：只有在企業的工人和機器的生產率達到了最大，也即，只有當工人和機器的產出達到了最大，才可實現財富的最大化。道理很簡單，除非你的工人和機器比其他企業的工人和機器制造出更多的產品，與你的競爭對手相比，否則，你便不能向你的工人支付更多的工資。

道理是，你可以比較兩家彼此直接競爭的公司哪家公司可以支付更多的工資，用同樣的方法，你可以比較同一國家的不同地區，甚至相互競爭的兩個國家哪個可支付更多的薪酬。總之，財富最大化只能是生產率最大化的結果。”

對提高生產效率泰勒給了哪些建議？

泰勒用一生的時間所要探討的問題，恰恰是管理的本質問題：管理要解決的就是，如何在有限的時間里獲取最大程度的產出，也就是如何使生產率最大化。泰勒在《科學管理原理》一書里面，清晰的闡述了獲得勞動生產率最大化的四條原理

科學劃分工作元素

員工選擇、培訓和開發

與員工經常溝通

管理者與員工應有平等的工作和責任范圍

這四條原理，明確的讓我們了解，對于提高勞動生產率來說，最好的手段就是分工。如果以上推理正確，那么工人和管理者雙方最重要的目標是培訓和發掘企業中每個人的技能，以便每個人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的勞動生產率從事適合他的等級最高的工作。

科學的劃分工作元素作為第一條，是告訴我們工作分工需要基于科學的角度，而不是憑借經驗。但是做好了劃分工作元素的工作還不夠，還需要對于承擔分工的員工進行選擇、培訓和開發，這是第二條，泰勒第一次把員工擺在最為重要的位置，也是第一次告訴大家勞動效率取決于員工的素質和訓練的結果，所以管理者必須和員工進行有效的溝通，必須明確兩者之間有著清晰的分工和相應的職責，保持了這四條原則，勞動生產率就可以實現最大化。

在我自己學習管理理論的時候，給我深深影響就是泰勒的《科學管理原理》，我們都知道泰勒在1911年發布本書的時候，在此之前管理都是憑經驗，只有到了泰勒的時候管理才成為科學。改革開放之后我們開始學習管理，但是在那個時候，我們還是把理論歸為理論，經驗歸為經驗，我們實際上沒有把管理變成科學。

泰勒的貢獻不僅僅是把管理變為科學，而是讓我們知道，管理之所以可以變為科學在于它可以復制，而經驗是沒有辦法復制的，這一點是我認為的泰勒的第一個貢獻。泰勒的第二個貢獻，是明確提出管理的本質意義：就是要解決勞動生產率最大化的問題。

我常常聽一些企業家講企業的效率不夠了，應該調整工資，大家會認為漲工資可以改變勞動效率，可是漲工資與效率沒有關系。效率跟什么有關系？泰勒在他的著述中已經告訴大家，我們因為沒有學習泰勒的理論，所以沒有理解到根本的原因從而做錯。

效率不夠的根本原因是分工不明確

又有些企業家說公司效率不夠，應該員工對企業的認同度不夠，所以他們會對我說“陳老師你來給員工洗一下腦吧！”可能在這些企業家看來我比較會洗腦。我洗完了員工的腦之后，告訴這些企業家，還是沒用。因為員工腦袋被洗清楚時，他會發現真正的原因不是他，是老板分工不明確。

如果我們理解泰勒就會知道，效率不高的原因在于管理沒有產出，分工不明確、不科學。

借用德魯克先生的話：“《科學管理原理》的理論無論在哪里都很適用。生產力成倍地增長，工人的實際收入急劇上升，工作時間減少，工人的體力、精神壓力減小。同時，銷售收入和利潤提高，而產品價格降低了。”這就是泰勒《科學管理原理》的魅力，正如泰勒本人在書中所說的那樣，對那些開始關注科學管理的人們，必須搞清楚三個關鍵問題：

第一，科學管理與通常的管理的區別在哪里？

第二，為什么科學管理會比其他類型的管理帶來更好的結果？

第三，把合適的人選派到領導崗位難道不是最重要的嗎？如果你已經物色到合適的人選，你敢于授權他去選擇管理制度嗎？

本書的主要目的之一，就是對上述問題給以滿意的答復。而這些答案雖然早在100年前就已經給出，即便是今天，這些答案依然能夠清晰明了地幫助到我們的管理實踐。

提高生產力最大收益是勞動者

我只是很驚訝于，為什么在100年后的今天，泰勒已經告訴我們的規律性認識，我們沒有體認到而是相信自己的經驗，讓管理無法發揮作用并消耗了很多很多員工的付出。

德魯克先生在自己的著作中曾經這樣描述過泰勒，他說，泰勒的研究動機不僅僅是為了效率，也不是為資方創造利潤。在德魯克先生看來，泰勒直到去世還堅持認為：生產力的提高，最大受益方必然是勞方，而不是資方。

他主要動機是要創立這樣一個社會，即通過將管理知識應用于工作過程，提高勞動生產率，這樣勞資雙方都可以從中受益，從而停止對抗，構建和諧的關系。

德魯克先生進一步說明，迄今為止，最能夠領略其中真義的二次世界大戰之后的日本企業。我引用德魯克先生的觀點，只是想表達，泰勒的著作需要更深入去了解，會發現今天組織管理面對很多問題，可以在其作品中找到理解的視角。