培訓(xùn)是一直讓HR糾結(jié)的工作，通過員工滿意度調(diào)查收集的聲音這么多年來就一直沒有變，“我們需要更多的培訓(xùn)！”，當(dāng)HR興沖沖地把培訓(xùn)方案放在老總的桌子上，就算再土豪的公司，老總也要耍一次流氓，“你們HR怎么確保這個培訓(xùn)是有效的？” 當(dāng)然，HR也不是吃素的，重新建立培訓(xùn)需求的調(diào)查流程、核心競爭力360度評估、柯克帕特里克四層次評估模型、培訓(xùn)供應(yīng)商評估流程等等，盡管HR有了這么多的流程與數(shù)據(jù)來證明培訓(xùn)的有效性，可是，總經(jīng)理與業(yè)務(wù)經(jīng)理一再耍流氓，“我說沒有效果，就是沒有效果！” 直到看到70-20-10學(xué)習(xí)理論，HR終于可以笑出來了，這回輪到我們耍流氓了。
70-20-10學(xué)習(xí)理論是由MorganMcCall, Robert W Eichinger和Michael M Lombardo最早提出的。作為理論的核心，他們認(rèn)為70%的學(xué)習(xí)與發(fā)展來源于現(xiàn)實生活與工作的經(jīng)驗、任務(wù)與問題解決，20%來源于與人與人之間正式或非正式反饋、輔導(dǎo)或者教練，10%的學(xué)習(xí)與發(fā)展來源與正式的課程培訓(xùn)與教育。 Jér?me Wargnier指出這種變化源于“現(xiàn)代工作場所成功所需要的技能已經(jīng)有了很大的變化，相應(yīng)地，學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略也應(yīng)該有所調(diào)整。”，他進(jìn)一步指出，在互聯(lián)網(wǎng)時代，“吸收與保存知識，以備不時之需，已經(jīng)變得不那么重要，讓位于快速找到需要的知識并正確使用”。 傳統(tǒng)的培訓(xùn)與發(fā)展的角色主要圍繞catalogues（目錄），設(shè)計和推行培訓(xùn)、不斷更新培訓(xùn)目錄。而在新的學(xué)習(xí)理論下，只有10%與HR有直接關(guān)系，看到了吧！你可以如何耍流氓。 那HR學(xué)習(xí)與發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)在什么地方呢？
強(qiáng)烈支持70%的學(xué)習(xí)：充分利用現(xiàn)在的最新技術(shù)，建立員工與員工、部門與部門、區(qū)域與區(qū)域、不同層級之間的正式與非形式溝通、分享、反饋平臺，BBS、博客、郵件、非正式會議、Shared Driver等等都是可以使用的平臺，公司需要有制度、文化、傳統(tǒng)來支持這種學(xué)習(xí)，同時，也需要領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)有力的支持； 發(fā)展并充分利用20%：鼓勵員工與員工、上級與下屬之間的反饋、輔導(dǎo)與教練，幫助他們提升反饋、輔導(dǎo)與教練的能力與意愿；
精準(zhǔn)了解10%的需求：提供完整解決方案；
“顧客為先”是一家國際知名的咖啡連鎖企業(yè)的核心競爭能力，他們是這樣定義的：“時刻關(guān)注顧客，了解顧客需求以及如何為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的體驗”，在推行70-20-10理論時，針對這一核心能力，HR提出學(xué)習(xí)解決方案。
工作中的學(xué)習(xí)（70%）
拜訪三到五家當(dāng)?shù)氐墓静W(xué)習(xí)他們的工作流程和過程
參與/領(lǐng)導(dǎo)一個關(guān)注于提高客戶服務(wù)的跨部門項目小組
花時間去傾聽和理解你的顧客（同事、直接下屬、客戶）的需求和期望
檢查你的工作習(xí)慣
向他人學(xué)習(xí)（20%）
成立一個合作性的討論小組
與其他領(lǐng)域的同事定期的會面
在團(tuán)隊會面的時候留出分享最佳實踐方法的時間，討論共同面臨的挑戰(zhàn)然后用頭腦風(fēng)暴的方法找到進(jìn)步的方法并將之付諸于行動，挑戰(zhàn)自己 正式的學(xué)習(xí)（10%）
閱讀一本顧客服務(wù)的書籍，并與伙伴分享你的心得
新技能GET√：HR的培訓(xùn)工作辛苦不用多說，下次再遇到上司把培訓(xùn)的責(zé)任歸咎與HR的時候，請把此篇文章轉(zhuǎn)發(fā)給他/她，做好事不留名，我是雷鋒，謝謝！
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