專家提示
企業核心價值觀對績效管理體系構建具有重大的影響，崇尚
團隊合作的價值觀與崇尚個人英雄主義的價值觀，在績效管理體系構建上會有很大的區別。
專家提示
企業有明確的發展
戰略和經營目標，對績效管理取得成效是非常重要的。
組織結構與管控體系
專家提示
組織結構的核心問題是如何優化組織運行效率，協調和控制是組織結構設計的核心，重點是解決人、財、物、運營如何協調控制問題，實質是職責權限分配問題。
崗位管理體系
專家提示
崗位管理主要是解決崗位責權匹配問題，崗位管理體系設計包括崗位序列及層級設計、工作分析與崗位設置。崗位序列和崗位層級要與企業組織結構相適應，只有這樣，企業的薪酬激勵體系、績效管理體系才能發揮作用。
薪酬管理體系
專家提示
薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司的薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成，以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展
戰略的實現。
預算核算體系
專家提示
預算管理是指在企業
戰略目標的指導下，企業對未來的經營活動及經營成果進行充分、全面的預測和籌劃，并通過對預算執行過程的監控，將實際完成情況與預算目標不斷地進行對照和分析，從而及時指導經營活動的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理企業和最大程度地實現
戰略目標的過程。
核算是對企業
生產經營活動、
財務收支或預算執行過程及其結果，通過記賬、算賬、報賬等手段，進行連續、系統、全面而綜合的記錄、計算、分析和反映的過程，其目的是為了了解和控制
經濟過程，挖掘增產節約、增收節支的潛力，提高
經濟效益。
目標管理
專家提示
設定績效目標是績效管理的第一步，目標設定的合理與否直接決定著評價結果的有效性。很多企業績效考核推行不下去的主要原因就在于績效目標設定的不合理：有的員工很容易達到績效目標，有的員工則因為受到外部環境及企業內部條件的限制，無論如何努力也達不到績效目標，這既會挫傷員工的積極性，又會在薪酬與績效掛鉤的薪酬體系中，產生內部不公平。
“目標管理”和“績效管理”是兩個相輔相成的工具，是站在不同角度提出的組織績效提升解決方案。
目標管理注重人的自覺性，依靠自我進行管理；績效管理注重績效考核評價環節，加強對人的監控；
目標管理是站在“自我管理”的角度，充分相信員工的主動性自覺性；績效管理是站在“管理者和員工互動”的角度，需要管理者對員工進行績效輔導監控。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
