第一步：明確薪酬策略 

　　結合公司戰略發展的要求，確定公司的人力資源戰略，進而確定薪酬策略，完善公司的薪酬管理體系。薪酬策略是薪酬分配的總方針，在與外部市場薪酬水平對比方面，主要分為“領先、跟隨、滯后”三種策略。確定薪酬策略時應注意這樣一些要求：首先，薪酬水平能夠吸引和留住人才；其次，薪酬能夠起到較好的激勵作用，提高公司的整體工作效率；再次，薪酬的投入能夠為企業帶來更大的收益；最后，薪酬決策要科學合理。依據該公司“以人為本”的價值觀和以業績為導向的薪酬觀，按照公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則，關注中高層和骨干員工，并結合零售業人才流動頻繁的特點，確定該公司應該采用“領先”和“跟隨”并行的薪酬策略：對于核心員工應采用“領先”策略，使核心員工的薪酬在外部競爭中占有優勢，在內部與普通員工拉開檔次，充分體現激勵性和公平性；對于一般員工應采取“跟隨”策略，兼顧薪酬的經濟性和競爭性。這便建立起對內有公平性和對外有競爭力的薪酬體系，在一定程度上能夠穩定員工隊伍。 

　　第二步：評估崗位價值 

　　評價崗位，主要包括崗位分析和崗位評價兩部分。崗位分析又稱工作分析，任務是在設計組織結構的基礎上，進行部門各個崗位職責的梳理和分析，主要從工作內容、任職資格、管理權限、所需經驗和能力、知識等多個方面，編寫崗位說明書，最后形成公司的組織結構圖及其中所有崗位說明書等文件，這是薪酬制度建立的基礎。 

　　崗位評價是確定報酬因素，選擇評價方法，組成行業專家組對崗位價值進行評價的方法。目前評價的方法主要有28因素法、海氏評價法等，這是保證內在公平的關鍵一步，以具體的數值來表示每一職務對本公司的相對價值。 

　　因為該公司是超市零售業，所以他們的工作崗位可分為商品生產類、商品銷售類、商品管理類和職能管理類四種。商品生產類主要包括超市自制商品采購、加工等崗位；商品銷售類大概包括銷售、高級銷售、資深銷售等崗位；商品管理類包括商品的采購、保管、定價、監督、收銀、開票等崗位；而職能管理類的崗位可分為市場管理、財務管理、經營管理、安全保衛等。結合零售業以能力、業績為主要導向的特點，該公司可采用28因素評價法來進行工作評價。它包括責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和工作環境因素等四大類崗位價值因素，對每個因素又分為若干個子因素，共計28個因素，共1000分，是一種可以較為準確地確定崗位價值的量化評價方法，適合于多類型崗位。通過評價可以形成該公司相對客觀、準確的崗位價值圖，同時按照崗位價值相近的原則，對公司的所有崗位進行分級，這個結果將作為薪酬設計的基礎（如表1所示）。 

　　經過崗位評價這一步驟，無論采用哪種方法，總可以得到表明每一崗位對本公司相對價值的順序、等級，分數或象征性的金額。崗位工作的完成難度越高，對本公司的貢獻也越大，對公司的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。若公司內所有崗位的薪資都按經過科學評估的崗位價值大小定薪，便能在一定程度上保證公司薪資制度的內部公平性。 

　　第三步：確定薪酬檔次 

　　崗位評估獲得的各崗位相對價值的數值并不就是各個崗位承擔者真正的薪資額，還需要結合外部市場的薪酬數據，并據以轉換成實際的薪資值，才能確定每個崗位的薪資水平。 

　　在結合外部數據進行轉換前，還要先將崗位評價的分數，進行分檔，根據分數值差值幅度以及崗位級別的變化，使用分段取點的方法，在150分至950分之間，將其分為五檔，這樣就確定了薪酬檔次。比如，管理類職系就分為“初級、中級二、中級一、高級、資深級”。