關注績效形成過程及績效結果的持續改進，關注績效水平的不斷提升，正是績效管理的思想所在。而持續不斷的溝通是保證績效管理成功的重要因素。事實上，績效管理就是一個持續不斷的交流過程，這個過程是由員工以及他的管理者之間達成的協議來保證完成的。

最近在對我所咨詢的企業進行第一季度的績效管理工作調研中發現，大多數員工不清楚自己的績效目標與工作計劃，普遍的答案是“都是上面給制定的，他們說什么就做什么”，這種由管理者單方面制定的績效計劃，造成了上下只關注結果而忽略了過程的情況，最終員工的技能沒有得到提升，管理者的管理水平也沒有提升，從而對企業的可持續發展帶來障礙。

形成績效計劃的過程是一個雙向溝通的過程。所謂雙向溝通，意味著考核與被考核的雙方都對目標的完成結果承擔責任，決不是簡單的我設定目標，你去完成的過程。在制定績效計劃的過程中，考核者和被考核者雙方是一種合作伙伴的關系，而考核者更是承擔了一個領航者的角色。

在這一過程中，管理者要向被管理者解釋和說明的是：

1、公司的戰略目標和部門的整體目標是什么？

2、為了完成部門的整體目標，我作為管理者的整體思路和想法是什么？

3、為了完成這些目標，你個人可以做出的貢獻是什么，什么時候可以完成以及怎樣才算完成？

4、在完成你個人的工作計劃中，你可以使用的權限與資源是什么？

而被管理者應該向管理者表達的是：

1、自己對績效目標以及如何完成這些目標的認識和想法；

2、工作中可能會遇到的困難和問題；

3、需要給予怎樣的支持和幫助？

在進行績效計劃的溝通中，管理者需要注意以下幾個問題：

1、溝通環境：環境的選擇很重要，輕松愉快的環境比較容易讓雙方從心里上得到放松，減輕抵觸和敵意。由于被管理者始終處于被動的心里，所以也最好不要選擇在管理者的辦公室里進行計劃討論，最好可以選在公用的會議室，如果有條件，可以選擇在咖啡廳等較為安靜的地方。

2、溝通過程：績效計劃的溝通過程是管理者與被管理者共同討論工作計劃的過程，由于很多的工作都是要靠員工來完成的，所以，管理者在給員工制定目標和計劃的時候，要把自己放在和員工同等的地位來討論問題，特別是對于一些知識型員工和技術與業務方面的專家，更是要將他們看成某一領域的專業人員，多聽取他們的意見?？傊?，在溝通過程中，不要用權利對員工施加壓力，必要的爭議是正常的，只要最后能達成一致目標。

3、溝通形式：績效計劃的溝通形式有很多種，如果目標設定關系到全體員工，可以召集全公司的員工大會；如果只是一個部門或團隊的任務，則可召開部門或團隊會議；也可讓員工先行將績效目標和工作計劃以正式的書面報告提交到管理者手中，然后再行討論；還可在與員工娛樂或就餐過程中進行討論?？傊瑴贤ǖ男问酵耆Q于管理者的個人管理風格。

在績效計劃中要充分體現的原則就是員工參與正式承諾。社會心理學家有一個重要發現，就是當人們親身參與了某項決策的制定過程時，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部力量作用下，也不會輕易改變立場。而這種堅持產生的可能性主要取決于兩種因素：一是他在形成這種態度時卷入的程度，即是否參與態度形成的過程，二是他是否為此進行了公開表態，即做出正式承諾。

所以，當績效計劃溝通即將結束時，需要管理者和被管理者雙方在紙面上進行簽字，以便做到即讓員工參與也讓員工正式承諾，從而為后期的績效輔導和績效考核奠定良好的基礎。