近日，某公司工程部的項目經(jīng)理提出這樣一個問題：我們做為前線部門，天天在外打硬仗，掰著屁股累死累活。可一個季度下來，坐辦公室的員工績效考核結果全是優(yōu)，績效系數(shù)評1.2甚至1.4，而我們卻大多不合格，績效
在市場變化越來越快、競爭越來越激烈的今天，企業(yè)若想繼續(xù)生存下去，必須保證組織績效的水平。如果想在生存的基礎上持續(xù)向前發(fā)展，就必須盡全力以保證較高的績效了。那么，目前在企業(yè)普遍關注組織績效的情況下，所謂
隨著績效考核被越來越多的企業(yè)運用，因績效考核而暴露出來的矛盾和問題也越來越多、越來越突出。很多企業(yè)在運用績效考核之初，其實并未理解績效考核的要義和根本目的，導致績效考核在實際操作中，不僅沒有發(fā)揮積極的
績效管理是一項系統(tǒng)工程，績效考核是其中最關鍵的一環(huán)。在推行績效管理之前，必須先對績效考核的方法進行選擇。因為績效考核的方法有很多，不同的考核方法決定了不同的績效管理體系。也就是說，績效管理怎樣入手去做
績效計劃制定完成后，即進入績效實施階段。績效計劃實施的過程，就是組織和個人獲得績效的過程。為了保證獲得較高的績效，就必須對績效計劃執(zhí)行的過程進行適度的控制----這一點非常重要。因為沒有過程就沒有結果
計劃提出目標，并指導未來行動。績效計劃是績效管理的第一階段，也是關鍵階段。績效計劃明確了績效指標、需要達到的標準（績效結果）、衡量實際績效結果的標準和方法、如何開展或?qū)嵤┫鄳男袆佑媱潱约皩冃ЫY果
薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中是最棘手的問題之一，這也是真正關乎到每位員工切身利益的問題。在某種程度上，薪酬管理水平的高低，直接影響到員工的穩(wěn)定性以及優(yōu)秀人才的吸收引進。但薪酬管理又是一個比較復雜的事情
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