有人提出了人才的能力概念方程式 = 姿勢 × 意識 × 行動力 × 見識。并依據該方程式認為企業們在選擇、使用人才的時候，最重要的是要關注姿勢（即價值觀）。認為現實的工作中，企業往往以經驗、技能技巧作為招聘的標準，最后卻往往以姿勢（價值觀）不符為理由讓員工離開，90后更以由于這些無法認同的方式不得一次又一次選擇企業，并認為這就是員工離職的理由。

   我對上述關于個人與企業價值觀不符是90后員工“閃辭”的主要原因有不同的看法。 

一、企業價值觀的科學性、包容性和改造功能是決定員工去留的重要原因。企業應調整自已的價值觀，應該在普世價值觀體系下包括多元價值體系，尤其容忍90后不成熟的個性分明的亞價值觀，然后對其進行價值觀改造與再造。

在招聘過程中其時有時很難判斷其價值觀。其價值觀具有多元性（這是一個價值觀多元化時代，是一個各種思想碰撞交織的時代），其外在表現又具在隱蔽性（夫知人之性莫難察焉，有溫良而為盜者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者）。因社會價值觀的多元以及90后學校教育所培養的核心價值觀在進入社會后的脆弱性，尤其是在社會多元化價值觀包圍下他們無所適從，迷茫甚至原來美好的價值觀一下轟然倒塌。
確實，價值觀是招聘中必須要考慮的頂層設計要素。所以在這個角度考慮，企業真的需要建立一種包容的價值觀體系，以吸收各種人才。創造各種價值觀相容的環境和氛圍。當然，企業要有一種核心的主流的價值觀。那是普世認可的符合社會發展趨勢和必然規律的價值觀基礎上更加獨特的東西。但再獨特，也要與普世價值觀相容。簡單地說。只要合群、進取、努力、學習、友愛、思考、實踐……這些就是一般招聘中員工基本的普世價值。這也是任何企業都應該有的企業文化的內核。所以在招聘時，英雄主義、個人主義、特立獨行、標新立意，這些不是普世價值觀的文化個性，但不同的招聘崗位和職位需要這些獨特的價值觀，但決不能缺少上述那些普世價值。你再英雄主義，也要團隊精神和集體主義，你再標新立意創新改革，也要穩定、妥協，你再“不同”也只能是“和而不同”。人人都是動物，有無窮的欲望。但人與動物的本質區別就是人是社會人。“人的本質是一切社會關系的總和”。
所以招聘也好、用人也好、育人也好，企業可以在招進各種人進來時可以進行價值觀再造或再社會化。有人說這人工程太大了吧，其實這個工程從另一個角度看就不大。那就是對30歲以上的人員在招聘時應進行價值觀的鑒別，但對90后則有很大的可塑性，可以不拘一格。90后為何辭職多，就是因為企業對他們不成熟的、迷茫的價值觀不理不睬、不聞不問、不引導、不培訓……或不懂得引導、不懂得培訓或根本上企業本身在頂層設計上就存在這一問題。

企業本身的在長期經營管理過程中確立的價值觀也應與員工們的個人切身的發展又要密切聯系起來，不能空洞無力……不少企業大喊大叫什么要在什么時候成為世界500強，要建立一個偉大的民族品牌，要盡到偉大的公民責任，要求員工與公司同患難共進退，要敢于創新，要有高度的團隊協作與自我犧牲精神……。可是它卻連市區500強都沒個影子，什么民族品牌連帖牌都不是，甚至只是個冒牌；什么公民責任連，連員工的保險都不買，加班費都不給，說穿了差不多是個血汗工廠；要求員工什么創新，老板卻既不資金支持、也不創造制度環境、沒有創新氛圍、沒有激勵機制；要求員工高度協作，自我犧牲，而高層卻暗理窩里頭互相傾軋……這不是開玩笑嘛！！！

二、企業的經營戰略的定位以及與之對應的HR策略的選擇是決定員工去留的前提。

員工辭職與否，還有一個重要原因是企業本身的經營戰略和與之相對應的人力資源戰略。
一般來說企業經營戰略定位中最主要的是競爭戰略。競爭戰略有廉價競爭戰略和獨特競爭戰略（又分為優質和創新競爭戰略）之分。相應的就會有三種對應的人力資源策略：吸引、投資、參與。所以與其說90后辭職頻繁不如說是某些企業的吸引策略造成的。吸引策略的特點是產品廉價取勝，體現在HR上也是廉價取勝，員工只需掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產并對員工進行嚴格的監督和控制，對員工沒有什么規劃而言。這種廉價取勝的HR策略也就是吸引策略。這是大多數企業對基層員工所實行的HR策略。這種廉價取勝策略本身就沒有把員工看成“社會人”和“自已人”。在這種HR策略下，員工進出自由，尤其是一線普工頻繁流動是再正常不過的事，這種HR策略下，員工流動是企業的“預謀”。

三、員工需求能否得到滿足，是決定他們去留的根本原因。我們經常說90后辭職頻繁。但90后還可以進一步細分的。90后或包括88、89在內。可大略這樣分類：金領（名牌大學畢業），他們的需求在馬斯洛的第四五層，占少數人，可不作討論。白領，大專以上文化，有兩三年工作經驗，他們的需求處在第三四層次。灰領（技工）高中中專文化，如模具、車床、數控等技術工人。他們的需求處在第二三層次。藍領，普工，處在第一二層次的需求位置。金領，無需討論，一是少數，因為90后也就二十四五歲，他們更看重的是發展。所以企業能提供其發展的空間嗎、有美好的發展前景嗎？企業的使命、價值觀只是老板個人單方面的價值觀嗎？還是在確定企業使命與價值觀或發展戰略的時候就已經考慮到了公民責任（包括員工的發展呢）？灰領。可以參照白領導進行分析。他們第一二層需要基本解決。但他們無法達到第五層需要。而白領最終可以向第五層需要設定目標。也就是說白領的需求是沒有天花板的，而灰領因其技術、學歷與專長的局限是有天花板。也就是說他一輩子就基本上定型了。而藍領，尚處在第一二層次的需要，溫飽、生存、安全。你企業能給嗎？這樣又回到了上面的HR策略了。大多企業對藍領都采用吸引策略，尤其是勞動密集型制造業和勞動密集型服務業。你走了我再招，無所謂。而對于高新產業如IT或同一企業的高層、研發、骨干管理人員等則采取的是HR投資策略或創新策略。所以他們不會隨便走人隨便跳槽了！

總之：員工的去留取決于：一是企業的價值觀本身能否包容員工尤其是90年年輕一代尚未成熟的價值觀，企業的價值觀是否科學（如血汗工廠誰愿意呆）；二是企業的競爭戰略和與之相對應的HR策略的選擇。三是員工的需求如何滿足。