上期我們討論了行為面試法（STAR）的概念和要點，有讀者提問：“如何在企業(yè)招聘面試中有效應用STAR法，才能看人不走眼，招到真正有料的人才？”。
SATR法是招聘面試的一個好工具，里面蘊涵著大量的技巧，需要HR經理在招聘工作中不斷摸索，提高能力。比如，有的應聘者會說：“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位。”
很多招聘經理、部門經理會聽了很滿意：“不錯，這個人是銷售冠軍哪。”但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。
面試官就要追問：“你以前是在什么情景下銷售做得好呢？公司的氛圍怎么樣？產品怎么樣？銷售的區(qū)域需求量怎么樣？”然后再問：“你采取了什么行動來保證銷售額？是經常拜訪客戶、組織專家演講？還是運氣好、產品好？”最后要問結果，如果他說“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個銷售人員？有什么指標來判斷你是最好的銷售之一？你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少？”
總之，面試官要善于不斷地追問過去所發(fā)生的事情，才能把應聘者過去的行為表現問出來，用以判斷應聘者的能力、素質和經驗是否符合企業(yè)招聘的要求。
如何有效提問，發(fā)現候選人完整的STAR的行為？
以情景（S）或任務（T）為基礎的提問：
（1）請描述當時的情景…
（2）為什么你當時要…？
（3）當時的環(huán)境是什么樣的…？
（4）你現在記憶最深當時事件發(fā)生中最重要的時間是哪一段？
以行動（A）為基礎的提問：
請準確解釋你當時做了什么？
請解釋你當時是怎樣做的？
當時，你首先做了什么？然后你又做了什么？
請描述你在這個項目中起到什么樣的角色？
請把當時你怎樣做的一步一步地告訴我。
以結果（R）為基礎的提問：
結果是什么？
哪件事情是怎樣結束的？
你能不能解釋哪件事情的結果后存在怎樣的問題或有什么樣的成功與我們分享？
那件事結束后，你得到了什么樣的反饋？
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