在企業招聘實踐中，假設性問題更多被用來考察候選人的能力素質和應變能力，行為性問題更多被用來核實候選人的經歷、經驗以及誠信。正如我們前面提到的假設性問題要求候選人想像自己在一種虛構的(雖然也是真實)的情況下可能做出的反應，是以猜測為基礎的。而行為性問題則要求候選人描述一個己經發生的真實情境，是以事實為依據。

比如：下面以“不合理工作要求”設計出兩個不同的問題

假設性問題：假如你是一個團隊的領導，你的團隊成員向你抱怨一個客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的要求，而這個客戶恰恰是公司的VIP客戶，你會怎樣做從而使你的客戶和下屬都感到滿意？

行為性問題：請你講述在你過去的工作經歷中發生過的一件事情，當時你是一個團隊的領導，你的團隊成員向你抱怨一個客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的要求，而這個客戶恰恰是公司的VIP客戶，你是怎樣做的從而使你的客戶和下屬都感到滿意？

第一種表述方式將候選人引入了可能性的王國，他有可能用“我將”或“我會”這樣的語言來回答，你無法確認他是在給你一個他認為不錯的，而且你也樂意聽到的答復，還是實際上他確實打算那樣去做；第二種情況下，他必須回憶真實的情形并加以描述，因為候選人無法知道你都掌握了什么情況，或者哪些情況是可以證實的。