在職業素養培訓當中講到歷史和現實反復證明，最容易出現宗派主義傾向、苗頭的，是所謂的功臣或權臣。因此在職業素養培訓當中講到他們認為自己有功，而以此為砝碼向組織上講條件。當然，這種人最終會被組織淘汰。所以，我在軍隊中受到的教育就是，任何人取得的成績和功勞，都是組織給的。離開了組織，單個的人將一事無成。


　　在職業素養培訓當中講到一般而言，陷入小圈子、小團體等宗派泥沼的骨干通常是有能力的骨干，這些人大多還為組織的成長立過各種各樣的汗馬功勞。只有這樣的人，才有資本、有能力、有威信，也有條件搞宗派。究其思想根源，陷入宗派泥沼的根本原因在于這些骨干擺不正個人與組織的關系。


　　組織內的功臣或權臣最易犯的錯誤是居功自傲、翹起尾巴。在組織中，一個傲氣十足的人，是不會得到領導賞識、組織認可的。原因很簡單，沒有人能夠做所有的事情。因此在職業素養培訓當中我們不怕犯錯誤，所有人都會犯形式各異的錯誤，但如果犯了居功自傲、翹尾巴這樣的錯誤，那很可能就步入了一條職場中的不歸之路——這并不是所有人都可以犯的“光榮錯誤”、“孤獨錯誤”。


　　我們需要明白，在組織中所做的一切，都是組織所賦予的。換句話說，離開組織，我們將一事無成。任何組織都忌諱其成員以“功勞”或權力等作為條件來“要挾”。


　　為什么偏偏是功臣或權臣容易犯這樣的錯誤呢?根源還在于其沒有擺正位置。


　　我們在學習研究聯想集團的發展歷程中，幾乎繞不過的一件事是柳傳志當年對孫宏斌的“教育”。1988年，孫宏斌從清華大學碩士畢業后就進入聯想，憑著熱情與闖勁，在不到兩年的時間里，他從普通員工被破格提拔為聯想集團企業發展部的經理。孫宏斌憑借自己的業績和柳傳志對他的信任，逐漸擁有了自己的權威，聯想的老員工都逐漸被他壓制，聯想分公司基本都開始聽他的指示。面對聯想元老們“孫宏斌權力太大，結黨營私，分裂聯想，聯想要失控”的告急，柳傳志讓孫宏斌從聯想二把手的位置上直線跌落。


　　在組織中，每個人都只是一個“卒子”;在組織中，任何成員相對于這個組織的所有者、股東、投資者來說也只是一個“雇員”、“打工者”。因此在職業素養培訓當中無論職位高低、權力多大，我們只是“一個兵”，只能做自己該做的事。從這個意義上說，再大的權力都是組織賦予的，再高的崗位都是組織給予的。沒有組織提供的平臺，能力再強的骨干也會一事無成;離開所服務的組織，任何人的權力、地位都會化為烏有。明白了這些道理，就明白為什么不能居功自傲，為什么不能吃老本而要不斷立新功了。


　　記得年輕的時候讀過的一篇外國小說中有這樣一個故事：


　　兩個小偷去偷東西，一個小偷穿了一件警察的制服扮作警察在外面放哨。本來是小偷的他穿上警察制服后一下子覺得自己真變成警察了，所以當自己的同伴得手之后回來時，他毫不猶豫地把同伴扭送到警察局。


　　在職業素養培訓當中講到小說雖是虛構，但心理描寫卻很真實。心態有時是受外化條件制約的。比如說，在一個學前班里，大家都差不多，但是突然有一天，老師選擇了一個小孩做班長，行使管理其他人的權力，那么這個小孩就有了屬于自己的權力。因此在職業素養培訓當中講到他從此就和其他人不一樣了，帶上班長的袖標，就要做班長應該做的事情了。于是，他就會自我感覺良好。


　　從很大意義上說，你的威信和權利是組織和你的上司給你的，而不是你的能力或者背景置換來的。


　　在企業中也是如此，當人才成為骨干的時候就有了相應的權力，但是，在職業素養培訓當中作為一個成熟的職場骨干，在享受這些權力和威信的時候，一定要清醒地認識到一點，骨干的所謂的權力和威信，是老板給予的。因此在職業素養培訓當中講到對骨干來說，老板永遠都是老板，打工仔永遠都是打工仔，老板可以尊重打工仔，但兩者之間的關系和定位永遠不可能改變。打工仔絕對不要因為自己功勞大、舉足輕重就忘了自己的身份。不明白這種隸屬關系的人就如秋后的螞蚱，因為總有比你更強的人，老板隨時可以替換你。