借鑒Giaco'o'oi (2000)開發(fā)的運動員訓練能力量表（Ath/etic CoachabilitYScale, ACS，我們可以開發(fā)員工可教練性測量韋量表羨的基本維度。Giacobbi(2000)將運動員訓練能力界定為以下六個測量維度(1)努力強度，是指運動選手學習技巧的努力程度：(2)對教練反饋的反應，是指運動選手利用教練反饋來訓練的特征：(3)開放性學習，是指運動選手善用各種信息來輔助訓練的特征：（4、對教練的信賴與尊多重，是指運動選手尊重并與教練互動的特征：(5)隊友幫助，是指運動選手利用隊友提供芪的信息來促進訓練的特征：（6，對批評的處理，是指運動選手對莉教練的指責與批評有正面質反應的特征。
    通過對專業(yè)教練人士、企業(yè)中高層管理者、普通基層員工進行訪談①，結果表明，-L—述六個測量維度也會影響員工的可教練性水平，所以均可以保留作為員工可教練性測量的鋒維度，并根據(jù)揖企業(yè)實際情境，將各個維度一一進行轉換和重新定義，結果如下：(1)努力強度，是指員工正提高工作技能和工作績效的努力程度：(2)對上司反饋的反應，是指員員工利用，卜司的反饋意見來提高工作技能和工作績效的特征：(3)學習的開放性，是指員工善于f學習與、工作相關的知識和技能的特征：(4)對上司的信賴和尊重，是指員員工理解、信賴和尊重上司并與上司互動的特征：(5)與同事的相處和合作，是指員工利用同事協(xié)助或畢同事合作來提高工作績效和工作技能的特征：(6)對卜司批評的反應，是指員丁對對上司的指責和批評反應的特征。
    運動員訓練能力量表的測量題項共有30項，通過逐條分析，均可以轉換至企業(yè)情境曉中且符合實隧際情況，己，所以予以全部保留。對于情境轉換的方法，舉例如下，將“我很樂意去嘗試新的訓練方法以提升我的運動技巧”轉換為“我很樂意去嘗試新的工作方法以提高我戌的工作技能和工作績效”。如上例所示，將運動員訓練能力量量表的所所有題項一一進行轉換。然后，筆者和幾位研究生根據(jù)各個維度的內涵與虧企業(yè)實6際增加了一些具體題項。
    依據(jù)對訪談結果和翔參考文獻的內容分析與總結，本研究在員工可教練性前六個維度的基礎之卜增加了第七個維度“對外力的反應和敏感性”，是指員工對于外界環(huán)境和壓壓力的反應特征。在企業(yè)中，個人對外界環(huán)境的感知和適應能力以及抗壓能力都關系到個人的成長和發(fā)展，這也是企業(yè)環(huán)境有有別于體育界的一種特征。由此，本研究初步編制的員工可教練性量表總共包含七個維度，它們分別是：(1)努力強度（1 1項）：(2)對—-卜司反饋的反應（7項）：(3)學習的開放性（7項）：(4)對上司的信賴和尊重（9項）：(5)與同事的相處和合作(8項）：(6)對上司批評的反應（9項）：(7)對外力的反應和敏感性（10項）