文/錢科宇

    績效考核，是公司對員工工作成效的評價方法和獎罰機制，參與績效考核的對象上至總經理、下至普通員工，各家公司不盡相同。

筆者培訓過一家企業，所有副總以上都不考核，名曰穩定軍心，實為回避問題。如果業績都很過硬，就不會影響收入，何來軍心不穩的可能？此舉就是掩耳盜鈴。

    還有更多的企業，績效考核方案是人力資源部負責人做的。最后由總經理簽字確認。總經理的考核標準就由董事會決定。但當總經理就是公司的老板時，那誰給他制定考核標準？

    老板會說：如果我的績效不好，我是最直接的受害者，我的損失何止幾千幾萬，難道還要考核我，豈不是多此一舉浪費時間？

如果考核的目的只是為了扣錢，那上述的話是成立的。但績效考核的意義遠不止于此。

    首先，績效考核項的設置，是幫助總經理梳理出公司整體的年度工作重點，制定目標、并把目標進行量化和可視化，對主要工作方向進行鎖定，否則容易朝令夕改，會讓下屬無所適從。

    其次，總經理有了目標，才可能科學地分解得出下屬應有的目標。制定公司整體的目標體系。目標的制定應該自上而下。無上游，何來下游？

    其三，到了期末，有了考核結果，要把目標和實際進行對比，進行“P-D-C-A”。如果沒有考核，就不知道具體的差距有多少，即便知道問題是出在哪里，但因為沒有明確的數值，也很難確定進行改善所需的工作量和投入，不利于下一期的工作規劃。

    對總經理既是老板的二合一身份的績效考核，考核的結果并不用于兌現經濟獎罰，而是要對公司運營管理情況進行全面地反饋，及時調整，保證以后做得更好。

    中小企業的老板，常常模糊了董事長和總經理的崗位職能界限，也不清晰總經理應該如何當。我常問老板一句話：“如果您聘請了一位職業總經理，像您現在一樣的方式管理整個公司，您滿意嗎？所以，您對自己這個總經理打幾分？有沒有一個科學的評價體系？”

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