曾經有個企業請筆者去做一個關于員工職業生涯規劃的培訓，在培訓開始之前，這個企業的總經理問了筆者一個問題：究竟這個培訓有沒有用？有多大作用？筆者的回答是：培訓本身作用不大，更不敢保證一定有用！這個企業的總經理很困惑，對筆者說：既然陳博士都說作用不大，也不敢保證有用，那這個培訓還有做的需要嗎？那要怎么才能保證培訓有用呢？筆者的回答是：做了培訓不一定有用，不做培訓就一定更糟糕。培訓師的作用是把理念和基本的方法傳授給受訓者并運用各種授課技巧促使受訓者最大限度的接收，至于培訓后是否有用，那么要看企業是否有相應的舞臺提供給予受訓者去施展所學，取決于企業是否采取有效的激勵機制刺激受訓者最大限度去接收培訓講師傳授的理念和方法并積極的將學到的理念和方法運用到工作實踐中去，這是企業的責任，也是培訓是否真正對企業有效的關鍵！
根據筆者多年的企業管理實踐和為企業提供管理咨詢、員工培訓服務的經驗，企業必須從以下六個方面去確保員工培訓效能的提升。
1、構建與企業實際和發展相適應的培訓體系
企業應該根據企業的現狀和發展的對員工素質、技能的要求以及員工目前素質和技能的掌握情況從培訓課程的設計、培訓計劃的擬訂和實施，培訓效果的考核和評估等方面來進行詳細的規劃。并且根據培訓的實際效果和員工素質勝任力標準、公司戰略等及時進行調整。
2、將企業建設成為一個學習型組織
企業培訓有三個層次。第一，需要什么培訓什么，培訓講師主動的傳授，受訓員工被動的接受。這種培訓是目前絕大多數企業所采用的，培訓的真正效果很差。第二，員工在工作中的自我學習和管理人員的現場輔導，這種培訓形式效果最好，但是目前企業很少采用。第三種，企業創建成學習型的組織，倡導組織和員工的終身學習，很多企業曾經做過這方面的工作，但是或者流于形式，或者沒有堅持。學習型員工，學習型組織，是企業在未來市場競爭環境中最具有競爭優勢的因素。這種企業和員工終身學習的能力才能夠讓企業和員工真正適應不斷變化的外部競爭環境。
3、塑造良好的企業文化
如果企業和員工僅僅依靠利益作為紐帶去維系雙方的關系，那么這種關系永遠不可能牢固，是禁不起外部環境變化的考驗的，那么企業對于員工實施的培訓工作也不可能達到企業預期的效果。只有在企業塑造起良好的，被企業所有員工認同去愿意去實踐的企業文化，企業與員工之間才真正的具備一定程度的凝聚力，從而保證了企業戰略的實施有充分的執行基礎。也才能保證員工愿意積極主動的去運用培訓所掌握的各種知識和技能去企業創造效益。從而提升企業培訓的效果。
4、不斷進行培訓創新
企業的培訓必須根據企業發展和員工需要以及社會的發展進步不斷的從培訓的內容，培訓的形式等方面持續的進行創新，尤其是跳躍式的創新，在創新的過程中間要首先衡量企業培訓成本的承受能力，受訓學員的接受程度，培訓資源的掌握和支配情況。總之，培訓創新的唯一目的是提升培訓的效果。
5、努力轉變培訓觀念
首先要轉變企業領導人“培訓無用”和“培訓萬能”的觀念，既不能將培訓視為一無是處，也不能將企業的全部希望寄托于培訓。其次是改變員工的“培訓是福利”和“培訓是負擔”的觀念，要讓員工真正認識到培訓既是員工的應該得到的權利，更是員工必須盡到的義務。另外，企業不要先入為主地認為普通的員工由于工作內容相對簡單、重復性高因此不需要什么培訓，應該讓管理層多接受培訓|。其實，企業絕大部分的工作必須通過普通員工去培訓，普通員工的基本職業素質、知識和技能情況，其實決定著企業的生存和發展。企業需要慎重確定培訓對象和培訓目標。
6、充分運用激勵引導機制
正如本人開篇的案例，培訓的最終目標不是為培訓而培訓，企業組織員工培訓的大量人力、物力以及時間和精力的投入，不僅僅為了讓員工擁有正確的觀念和掌握先進的知識和技能，企業實施員工培訓工作的所有和唯一目的是為了提升企業的效益，那就必須讓員工能夠積極主動的去使用培訓得到的知識和技能，這在很大程度上依靠企業去建立并充分運用一套行之有效的激勵引導機制。因此，企業首先必須要根據企業自身的情況去建立一套可以引導員工積極主動的使用培訓所學的激勵機制。
總之，企業實施員工培訓與企業獲得員工培訓收益之間并不是順理成章的關系，企業想要獲得實施員工培訓的收益需要企業從員工培訓實施前的培訓調查，培訓需求分析一直到員工培訓中的管理到員工培訓后如何引導激勵員工愿意運用培訓所學這是一個整體的管理過程，只有每個環節都做好了，企業才能真正確保員工培訓取得良好的效果。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
