又是一年歲末，是一個總結過去的時刻，也是一個繼往開來的時刻。 前幾天，之前公司的同事要求聚聚。見面之后，大家更多的還是為曾經的那個和諧優秀的團隊走到今天這種地步的惋惜。 2009年7月才畢業的學生，實習加上正式入職才1年多的時間，每月的薪資卻從1000多元一下子漲到5000多元，職務也從業務代表升到辦事處經理。我們也不能論資排輩，畢竟是“學無先后，達者為師”。然被提拔者卻是非常的不高興，反而感覺到在這個團隊的意義不大，而且安全系數在降低。因為他看到的是一群群的人被換掉、每次都看到新面孔，雖然他只是在這個企業工作了1年，但已經是老員工了。當時，一起進公司的一批人也已經是所剩無幾了。 企業里的“第一才子”離開公司兩個月后，又被老板以高薪重新挖回來。然而，整個團隊的基本層面已經發生了變化：營銷人員流失率加大而且是愈演愈烈、核心團隊已經有部分離開、重要的是作為公司系統運營的人力資源已經“淪落”成救火隊，缺少了對公司發展戰略的戰略規劃與人才的階梯培養，缺少了對公司整體全局的統籌與規劃建議。當一個王朝已經處于歷史衰退、衰敗期時，僅靠一兩個英雄或者傳奇任務來影響這種發展的趨勢，從幾千的歷史來看，對個人是一種悲哀，我們稱之為“功臣悲歌”。 公司里缺少了腳踏實地的工作氛圍，增加了輕浮空談的作風；缺少了整個團隊的相互配合，增加了工作安排中的抱怨推委；缺少了人才培養的良性機制，增加了人才流失的惡性循環。 我曾經提出“把不合格的營銷人才阻擋在下市場的門外”，目的就是希望通過在公司內部培訓的三次考試，把不認同企業文化、不適合公司發展需要、不具有持續提升和發展空間的人篩選出來，夯實企業文化對企業人才的塑造作用，從而形成公司自己的人才，進而形成一支能滿足公司發展的團隊。 企業老板往往認為把別人的方案拿到手，按照執行就可以了。其實，這里面是大有學問和內容的。前幾年不是就有企業把對手的產品買回來，拆開后再重新裝配好，結果性能就發生了一些變化。知道怎么做，只是“術”層面上的動作，重要的是你必須了解為什么要這么做？也就是“道”層面上的事情。 這也是做事格局的區別，也同時反應出一個人的格局與境界。 幾位同事說，因為太放不下這個團隊了，所以有太多的在意，非常的惋惜。尤其是現在的營銷團隊，基本上是可用之人無幾。連剛參加工作1年左右的人都要去做辦事處負責人了，加上現在的人力資源部只是管管飯堂、管管保安。 其實，20世紀企業老板成功的經驗將成為其21世紀可持續發展的最大障礙這句話是非常對的。所有的一切不都是老板一手操辦的嗎！