創新管理系列之十二 　　第二，競和發展。有人說不對，寫錯了，應該是合作的“合”。沒錯，這兩個“和”“合”我都贊同。我這個人從來都不急于說哪些是正確的理論、哪些是錯誤的理論。你說是正確地，我非得找出不正確的理由來，那我這人就是怪人。在現代企業管理中，理論創新總是首當其沖，因此，誰都不要急于給他人的觀點下定論，更不要帶著審查的眼鏡去挑剔別人。我現在就用“競和”這個詞，很好解釋，叫競爭和諧，或者叫和諧競爭，這樣才能發展，這是我的一個理論觀點。現在的企業競爭，都“用頭破血流，你死我活，有你沒我，有我沒你”等等這種詞，其結果是競爭的鮮血匯成了“紅海”。難道就不能來點“藍海”？現在我們講的這幾個轉變，其中“由單一的競爭模式向上下游、價值鏈的方向轉化”，就是一個明顯的轉變，不但你的下游是客戶，而且你的上游和你的下游一樣也是你的顧客，競爭的關鍵就是要形成共贏的和諧價值鏈。 　　第三，人才的價值。有人問，蓋老師，我們對人才怎么就看不準，認不好呢？我說有個問題你沒有解決好，什么問題，人才的“四重價值”理論，這是我的一個系統觀點。哪四重價值？一叫做“固有價值”，二叫做使用價值，三叫做市場價值，四叫做人文價值。也就是說一個真正的人才他必須具備這四重價值。 首先，固有價值是人才進入企業之前所形成的價值，可以說在某種意義和程度上，它只能說明你是否是一個人才，或者是一個人才的基本標準問題。企業將根據這一點來選擇你，來確定你是不是可以進入到企業。比如說你是清華大學畢業生，我是清遠大學畢業生，他是老板，要選一個人才，請問他選擇誰？不用問，肯定選擇清華的。這就是你的固有價值，固有價值一般不起決定作用，只能是一個企業聘用人才的基本參考。但是，很奇怪的是，現在很多企業在招聘人才時，都一定要寫明所聘人才的基本條件，其中一條就是學歷，比如：大學畢業/碩士學位等等。更奇怪的是，很多人力資源主管，撂下棍子打花子，把當年受學歷困惑的經歷又復制到了其他人的身上。比這更奇怪的是，很多老板明明知道使用價值比固有價值重要，但也要裝做有文化，搖頭晃腦地強調學歷。比這更加奇怪和可怕的是，幾乎所有的企業的招聘廣告出奇的一樣。在此我要說明一點，我不是不提倡企業引進高學歷的人才，而是反對那種只要文憑不要水平、只看學歷不看經歷、只論學位不講定位的人才聘用機制。如果企業都這樣聘用人才、衡量人才，那么人才的聘用機制哪里還有創新而言？因此，對于人才和人才的聘用，必須創新。總之，固有價值只是一個基本的人才衡量標準，只是一個參考的標準。重要的是第二個價值：使用價值！好，下面我就來談談使用價值。