時到六月，時間過半，任務過半，很多企業開始進行半年度的述職評估，360考核作為一項軟評估提上了議事日程。從公平、公正、客觀評價員工的角度來看，僅僅一個360是不夠的，立體化的績效考核系統應該由“人才測評+績效考核+360度評估”組成。

考量員工的業績，以結果為導向衡量一個員工的勝任度，在這里基本上是量化的指標，以成敗論英雄，但是僅僅關注結果是不能全面評價一個人的，所以接下來就是360評估；360評估其實重點是從態度和行為的角度，從多個維度考評員工，形成一個多源反饋的評價結果，最終，綜合上述三項考評結果，再結合被考評者個人的述者報告和自我評估，形成一份較為客觀的考評報告。這份報告可以作為被評價人薪資和獎金發放的依據，更重要的是，對這個人的未來發展，職業規劃，對企業人才梯隊的建設要起到重要的指導作用。

所以，企業要想做好對一名員工負責任的考評，就要建立起一個立體化的考核系統，并且形成一個強力推行“考評獎優淘劣”的文化和機制，整個企業從上到下，能夠客觀地使用考核結果，讓考核結果有威嚴；并且有一批人認真、負責地推行著這項工作，使大家感受到考評的嚴肅性和權威性，產生正面的引導作用；更重要的是，全體員工能夠看到考核結果在自已身上發揮作用，有能力、有業績、有良好的職業素養就可以在企業里得到重視和提升，能夠有更大的平臺去發揮才干，這是考核的正能量。

具體如何進行人才測評？

如何建立上接戰略下接業務的績效考核系統？

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