選錯人，步步錯，那么，造成這種現狀的原因是什么呢？

二、原因

1、方向不明

如果一名管理者，不了解企業文化，不熟悉企業用人的導向，或者即使熟悉企業文化，但不能從企業文化的角度來選人，就像在夜晚趕路不看北斗星一樣，方向出錯了，就會找不著北，造成的只能是迷路和延誤時機。

就如現狀3所描述的“董秘閃辭”案例那樣，很多人面試時只看應聘者的學歷、經驗、背景，不注重應聘者的價值取向，以及過去所處的背景和環境特征，沒有考慮雙方的價值觀是否一致，也不考慮他以往工作的公司文化與你的企業有沒有類似性，只從表象選人，忽略應聘者深層次的內在動機，造成了從外面看條件都符合，但是內在的理念、認知和價值觀均不一樣，這樣的人顯然不能適應企業的環境。

2、方法不當

曾經有一個老板對我說，他總結了多年的招聘經驗，就是“寧可漏過一千，不可錯招一個！”，可見，他承受了多少招錯人帶來的損失和代價。那要想不錯招一個，就要掌握選人的方法。如果沒有科學的方法，我們就不能在面試考核中，看穿應聘者是否有真才實學、導致選錯人，這樣就會頻頻出現如現狀2那樣的三月危機事件，有很多王斌會被招進來，所謂看起來很美好，可是實際一用，試用期還沒過就現出原形，最后，面試官不但做了大量的無用功，還造成用錯人的錯置成本。

3、定位不準

     找到了問題的原因，那正確識別人才給企業帶來的好處是什么？我們來看成功的本質：