問題1：

    下屬中有個女孩，目前在關鍵崗位，工作很辛苦，但喜歡鬧情緒。心情好的時候很可愛，心情差的時候很可憎。我經常中午買圣代給她降溫，還請必勝客；但有時還不甩我，難道我必須要跟她到教堂做禮拜，用信仰才能搞定她嗎？

問題2：

    公司每年都會招收新員工入職，我也明白與新人溝通開始時不能太過苛刻，但工作中有些新人實在是感覺孺子不可教，做事情糊里糊涂；但日常生活的交流中，又感覺這些新人也不是那么沒有條理，是自己的溝通方式有問題還是新人沒有真正把心放在工作上？

問題3：

    新入職的同事，工作已三個月，對自己的工作流程已經熟知，但做完第一步不會緊盯著做第二步、第三步，不知道急客戶所急，只顧玩自己的，咋辦？

問題4：

    部門里年輕員工不愿意加班，抗壓性很弱，有點困難就想放棄，怎么辦？

問題5：

    公司業務量劇增，88年甚至90年以后的同事占到總人數的大半，他們對公司不愿意承擔過多的工作，卻攀比別家的福利、待遇，如何是好？

問題6：

    部門里大多年輕人，入職一年左右，本職工作完成尚好，但工作之余不能自覺學習新業務，不能主動幫助其他同事完成相關工作，主動性較差，如何才能培養他們積極向上的心態？

問題7：

    85后員工抱怨：“我媽都不管我這么多，煩死了”，“做好事情就得了，總叨叨價值觀，有用嗎？”，我怎么面對？

薛老師意見：

    不管你愿意不愿意，80后、90后必須成為我們企業的生力軍。他們有著跟我們與生俱來的不一樣的地方。如何管理他們，是目前企業界的公共難題。我談幾點粗淺的看法。

首先，對自己，他們認為自己是絕無僅有的，世界因他（她）而存在，自戀傾向嚴重。

    這一代人往往是獨生子女，從小開始，爸爸媽媽、爺爺奶奶、姥姥姥爺等一大群人就圍著“小皇帝”轉，在不絕于耳的贊揚聲中，“小皇帝”慢慢長大，然后接觸了西方的“自由”“民主”“個人價值”等思想，他們的DNA里被深深刻上“我獨一無二”、“我與眾不同”的烙印。

    所以不管他做了什么或者沒做什么，你都必須對他認可、欣賞。即使親生父母，也要耐著性子跟他們溝通，何況咱們這些非親非故的人呢。如果你希望他改正某個行為，用“三明治”的方式進行比較合適，先表揚，再指出問題，再表揚。

    過去的“嚴加管教”、“嚴是愛，松是害，不聞不問要變壞”，這些觀點顯然OUT了。發現年輕員工的閃光點，表揚他的優點，毫不吝嗇你的贊賞，無所顧忌地承認他（她）的與眾不同，他只有當他（她）自戀的感覺得到滿足，對你才有好感，然后談工作才有基礎，否則無從談起。

尊嚴（也有人理解為面子），對他們來說至高無上。野蠻管理、家長式管教，顯然失去土壤。這也逼迫我們更多地思考以人為本、人性化管理。

    像A給了下屬買圣代、請必勝客，當然是好事情，一方面在方式上考慮是否可以更有針對性，思考怎樣的方式更有效；另外一方面，在認可、欣賞他（她）這個人的同時，指出他（她）的某個行為有待改善，讓對方知道你對他（她）的期望。

第二，對工作，他們認為這僅僅是生活中的一朵浪花，不能因為一朵浪花而放棄大海。

    曾經有老板說過這樣的事。某日一80后員工，在毫無征兆的情況下找老板：“我要辭職”，“為何？公司哪里讓你不滿意？還是有更好的工作，更高的薪水？”“什么也沒有，不為別的，只想給自己放假兩個月”。老板無語。

    “不知道急客戶所急，只顧玩自己的”、“不愿意加班”、“不愿意承擔過多的工作”、“工作之余不能自覺學習新業務，不能主動幫助其他同事完成相關工作，主動性較差”，等等，所有種種行為，跟沒有任何理由地掛冠而去相比，就微不足道了。

    過去在我們身上發生的一些概念，如“事業心強”“干一行，愛一行”“先立業，后成家”“一心撲在工作上”“像老黃牛一樣兢兢業業”，在80后、90后身上，都已經發生顛覆。

    工作，在他們看來僅僅是謀生的一種手段，絕不是生活的全部內容。

    有這么十幾個年輕人，因為機緣巧合碰到一起，共同的興趣是打游戲《魔獸世界》。白天他們分別在自己的單位上班，晚上雷打不動地在網絡上共同戰斗。白天他們可能無精打采，晚上7點后一定容光煥發。白天可以請假曠工，晚上一定風雨無阻。

    當我們這些管理者全方位地了解他們的生活內容后，反思跟他們談“責任心”“事業心”，是否有點對牛彈琴、雞同鴨講的感覺？

    他們錯了嗎？他們跨了嗎？也不一定。

    君不見，IT行業、互聯網企業里廢寢忘食、加班加點的是年輕人；君不見，創新型企業、技術型企業里熱血沸騰、物我兩忘的是年輕人；君不見，挑戰型、傳統行業終結者的公司里也是忙忙碌碌、士氣高昂的年輕人；

    為什么有的傳統行業、傳統工藝面臨失傳的窘境，因為太枯燥、沒樂趣、沒挑戰，年輕人不愿意干。

    新鮮、有樂趣、有挑戰、有成就感，這是80后、90后選擇工作、選擇生活的重要動力。如果把我們安排給年輕人的工作，像《魔獸世界》一樣有趣味、有挑戰，那豈不是兩全其美。

不新鮮、沒趣味、無挑戰，猶如登山者看不山頂，很容易放棄。所以不難理解，企業的離職率為什么居高不下，滿懷期望招聘來的年輕人板凳還沒坐熱，就抬腿走人，把企業當做臨時?？空?，車還沒停穩，就迫不及待地駛向下一站。

    把游戲的元素摻入工作，讓工作“游戲化”，讓80后、90后感覺有樂趣、有挑戰，才有可能留住他們，才有可能讓他們愿意工作、主動工作。這是我們管理者的責任。

第三，對他人，他們藐視權威，憎恨說教，討厭任何條條框框的東西。

    年輕人的溝通方式，要么不講，要么講得很直接：“老大，什么時候給我加工資？你看物價漲得比劉翔跑得還快，你不漲我沒法活了”，“老大，我一個姐妹失戀了，心情不好，我昨天陪她一天，所以沒來”，“老大，我要學開車，拿駕照，下星期請假三天?！?/wbr>

    管理者面臨一個很嚴峻的問題，如何跟他們講規則。

    說教是沒有用的，講大道理是浪費口舌。他（她）只關心這件事跟他何干，所以一切的溝通，都要從他（她）的利益出發。

    比如過馬路的時候，紅燈停、綠燈行，是因為你有被撞倒的危險；比如到醫院須抽血，因為這樣能徹底檢查你的健康狀況；比如上飛機要安檢，是防止壞人搞破壞，導致你行程延誤、生命財產受到威脅。

    當你需要他（她）完成某個任務、或者不允許進行某個動作的時候，都要給他（她）一個理由。而且這個理由必須跟他（她）自己的利益有關。加班、主動、急客戶所急，這是你的期望，期望跟他（她）無關；但當他（她）明白這些事情符合自己利益的時候，也許就會自動自發。

攻心為上，以柔克剛，要引導，不要領導；減少管理，加強溝通、合作。

    你和所有的下屬，何嘗不是合作者的關系呢？