在很多民營企業中，有個性、有創造精神、有獨特見解、有思想的干部是不受歡迎的。由于老板一人大權獨攬，公司中高層干部無權決定一切，甚至原本就是《崗位職責》上面明文規定的本人職權范圍內的工作也無權決策。 于是，人所具有的原始創造性、主動性和積極性被壓抑到最低限度。 所有決策都必須要等到老板來敲定，甚至包括一些很小的事情，諸如招聘一名保安員和購買辦公用品之類的事情。于是，有個性、有思想、有創造力的人才因無法忍受壓抑氣氛而離開，留下來的人大多沒有個性、沒有主張、沒有思想。強勢的“老板權威”實際上起到了一種“淘汰人才”的作用，金子被篩選掉，砂子留了下來。 在老板的身邊，很難找到一個像孔明和徐庶這樣的人。因為有思想的人一般呆不長，大部分老板都不會容忍自己身邊某個“孔明”或“吳用”那樣的人存在。下屬對老板的決策即便有不同看法，通常都不愿意說，久而久之成了“奴性干部”。由于老板身邊的干部大多是“奴性干部”，一旦企業有危機發生，需要敢想敢干的人出來，老板環顧四周，發現根本找不到這樣一個人。這樣的人已經被趕走了。在一個企業中， 如果奴性干部只有30%，則這個企業可以蒸蒸日上、迅猛發展。 如果奴性干部數量有50%，則這個企業勉強可以經營發展下去。 如果奴性干部的數量為80%，那么，這個企業恐怕距離倒閉時間不遠了。 如果你是民企老板，那么，您不妨問自己這樣一個問題——“如果當我的公司也發生林老板公司這種事情時，公司里究竟能有百分之幾的員工會勇敢地站出來捍衛公司利益？”清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良、李華剛認為： 如果這個數字是80%以上，那么，你就是一個成功的老板； 如果這個數字是50%左右，那么，你是一個半成功的老板； 如果這個數字是30%左右，那么，你是一個不成功的老板； 如果這個數字是10%以下，那么，你是一個徹底失敗的老板。 清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良、李華剛認為,企業最大的失誤實際上是用人的失誤。事實上，在中國當代民企中，由于公司內部普遍缺乏長期人力資源戰略規劃，能夠從內部尋找到總經理合適人選的公司并不多，大部分企業恐怕都還是需要從外面招聘職業經理人。選擇職業經理人實際上是一個公司最重大、最敏感、最具有決定意義的事情。 那么，如何選擇優秀的職業經理人呢？ 選擇職業經理人無外乎兩種途徑，一種是企業內部選拔，一種是外部尋找。如果內部有合適人才，就盡量不要到外面去尋找。外聘是一種內部無可用之才時的無奈辦法。外聘職業經理人存在較大風險，對應聘者能力了解不夠，應聘者上任之后有可能出現“水土不服”，難以融入公司文化中去。新和尚固然好念經，但當這個“新和尚”工作一段時間后，變成“舊和尚”時，同樣也會出現難念經的狀況。如果公司內部實在找不出合適人才，那么，還是要采取外聘方式。 對于外聘人員必須要有以下的標準： 1.為人正直、具有相當的職業道德感； 2.具有相當的專業能力，實際工作經驗豐富； 3.具有相當的領導能力，而不僅僅是管理能力，能夠帶動整個團隊，能夠短時間內靠自己的能力在公司中擁有一大批追隨者。 4.能忍受不公正，有相當的韌性； 5.個性不過于鋒芒畢露，能錦里藏針； 6.有高度責任感和敬業精神。 清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良、李華剛認為,人變，則企業變，人不變，則企業永遠不會變?！奥肪€確定以后，干部是決定因素?！?-毛澤東！“人”永遠是企業最重要的資源。民營企業改革的第一步實際上就是對人力資源的重組，是對經理人（干部）的職業化的改造，其中包括淘汰一批人，引進一批人，提拔一批人，人事變動永遠是對改革最有作用的措施。（李華剛）