第1章 企業生命周期與變革創新1. 企業的生命周期和成長類型；

2. 企業的核心成長力在于變革；

3. 企業持續增長取決于強大的變革領導力；

4. 互聯網給傳統企業的4個預警：

? 過去的成功

? 路徑的依賴

? 增長的放緩

? 結構的變化

5. 創新者的窘境：“追求利潤最大化”

6. 黑天鵝和灰犀牛：“UVCA時代，未來很難預測”；

7. 基于明天：“我們眼里只有未來”

8. 著手后天：“吃著碗里的，看著鍋里的，想著田里的”。第2章 組織發展與團隊賦能1. 組織的核心工作不是管理，而是賦能；

2. 什么是賦能？

3. 為什么賦能領導者能挖掘員工更多的才能？

4. 團隊賦能的3D模型：

? D1：釋放團隊潛能：

? D2：與人才共同成就：

? D3：讓團隊自主驅動：

5. 團隊賦能的五個要素：目標感、支持感、參與感、認同感、獲得感；

6. 團隊賦能的7步法。第3章 組織協同與人才聯盟1. 案例：華為的鐵三角組織；

2. 案例：韓都衣舍的小組單品全能運營體系；

3. 從蜘蛛組織到海星組織；

4. 如何打造海星式敏捷組織?

5. “一仆二主”的矩陣組織；

6. 加強協同的管理機制；

? “力出一孔”的合作機制：團隊績效制；

? “無縫對接”的服務文化：內部客戶制。

7. 建立聯盟關系

? 思考：企業與人才到底是一種什么關系？

? 什么是聯盟關系；

? 人才聯盟的三步曲：

? 夯實人才聯盟關系。第4章 組織賦能1：激活員工內驅1. 提到組織，我們想到什么？

2. 充分賦權

? 什么是充分賦權？

? 我們應該賦權給誰？

? 做個安靜拿著地圖的“副駕駛”；

? 激勵-指導式授權模型；

? 權力等級式授權模型；

? 授權七字法；

? 授權六字訣。

3. 激活員工的內驅力

? 畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？

? 掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？

? 設置獎項，員工不心動，怎么辦？

? 給予獎勵，認為應得的，怎么辦？

? 如何精準激勵團隊？

? 如何通過獎金方式讓人“如狼似虎”；

? 思考：關注優秀員工，還是關注落后員工？第5章 組織賦能2：讓團隊自主思考1. 思考：為什么諸葛亮丟了蜀國，司馬懿最終得了三國天下？

2. 以賦代教：促動，讓他產生頓悟；

3. 如何促動：六句口訣；

4. 賦思的第一技能：深度聆聽：

? 第四層次聆聽；

? 3R聆聽模式；

5. 賦思的第二技能：高能提問：

? Of提問法；

6. GROW教練工具；

? 目標；

? 現狀；

? 選項；

? 行動。第6章 組織賦能3：打造自驅性執行力1. 何謂執行？何謂執行力？

2. 賦能時代，執行力的兩個評判標準

? 能動性；

? 創造性

3. 賦能執行力的4個步驟

? 定義結果；

? 賦責；

? 督導；

? 復盤。

4. 賦能執行力的核心原則

? 聚焦最重要的目標；

? 關注引領性指標。

5. 賦能執行力的管理工具；

? SBI反饋法；

? BEST反饋法。第7章 組織賦能4：讓人才“自發展”1. 建立奮斗者文化：

2 三個基因：敬畏客戶、崇尚奮斗、利益驅動；

2 三感文化：基層的饑餓感、中層的危機感、高層的使命感

2 三個原則：頭狼是打出來的、群狼是用肉喂出來的、狼性是“折騰”出來的

2 三強保障：強勢招人制、強勢培養制、強勢考核制

2. 鑄就鐵軍型執行文化：

2 破窗效應

2 墨菲機制

2 蘑菇定律

2 熱爐機制

3. 人才梯隊建設：讓人才“量產化”

? IBM、GE：“我們是人才工廠”

? 師徒制：如何讓新人快速上手？

2 問題：如何師父帶好徒弟？

? 儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？

2 案例：京東是如何打造“管培生”的？

? 璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？

? 輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？

2 案例：谷歌與聯想如何輪崗？

4. 人才進化：讓人才“自成長”

? 以賽代練：促使人才加速成長

2 潛力是競爭出來的；

2 工具：紅藍軍制

? 鯰魚效應：激發人才內在活力

2 “空降兵”來的不只是一個人；

2 思考：如何對待空降人才？

? 替補體系：催化人才快速蛻變

2 人才是在“板凳”長出來的；

2 工具：崗位流動制、見習官制

2 骨干是折騰出來的；

2 工具：GE活力曲線、人才盤點機制。