文/蔣小華 公司找人才是越來越難，員工找工作更是難上加難！無論是公司還是個人選擇比努力更重要，如果你不花功夫放在選對人才或公司上，將來可要花10倍甚至更大的功夫。企業沒有找到合適的人才，戰略難以執行；人才若沒有找到合適的工作，才能發揮不了，會造成彼此間相互折磨、相互痛苦。(2009-02-11）我寫過一篇博文求職與招聘：非誠勿擾，也就是說首先要相互坦誠，真誠交換各自的情況，把各自己的要求與標準透明化，達到彼此合適。這是一個求職與招聘的基礎，不過，在實際操作中有點理想化，很難保證彼此坦誠。為了讓企業不再出現無將可用的煎熬，同時也不讓員工遭受英雄無用武之地的痛苦，我一直在思考如何才能慧眼識“鷹”呢？這個“鷹”除了對企業而言的人才外，同時也指對員工而言的“上司”，通常上司決定了人才能否發揮。因為只有“老鷹”才能帶好“小鷹”，是“鷹”的絕不能跟在“烏鴉”后面飛或“雞”后面跑，也就是說彼此在面試時都要擦亮“眼睛”。 首先，我們說說企業如何面試員工？在面試中不要單看漂亮的外表，更不能相信“加工”過的簡歷，關鍵看主管如何深入虎穴了解其本質。當然，我們必須懂得一個前提：在面試時，沒有優秀的員工，只有合適的員工。那么面試時要注意幾點： 1、明確標準：你必須根據自己的情況設定你的人才標準，或者說你企業的優秀標準。這個標準不是別人的，更不是老師說的或外界傳聞的，而是參照你公司現有的優秀員工，他們是什么樣標準。也許有人會說，公司大部分員工都是不錯的或者沒有一個好的員工，那一定是你主管的問題，不是單純員工的問題了。所以，參照公司里最優秀員工的標準，進行面試新員工。這是關于標準問題，也是招人的前提，不能憑感覺。 2、問對問題：有了標準就看我們如何依照標準去問對問題了，有的時候主管問的問題是廢話，例如：你能吃苦耐勞嗎？你喜歡這份工作嗎？你愿意與公司共同成長嗎？等等，這些問題傻瓜都會回答是。必須深入進去透過具體的表現去證實。例如，你需要考證一個任聘銷售人員的自信，就不能簡單問：你覺得你夠自信嗎？而是需要問一系列問題，如：在過去的工作或學校里，你給自己評多少分？你認為你今天的表現能通過面試嗎？你認為如果你加入我們公司，你的銷售業績能排在什么位置？等等，從一些具體的事情去證實。再例如，銷售人員要有一定的影響力，也不能簡單尋問你是否具有影響力，而是需要從側面了解，如：在過去的生活中，同們學是否聽從你的安排多些，還是通常你會配合他們呢？總之問對問題很重要。 3、透視內在：在一邊尋問時，注意觀察對方的表情，如眼神、手勢等，判斷有否在撒謊？了解此人的態度是否積極？找此份工作的動機與渴求是什么？及解決問題、思維邏輯的能力。 當然，我也提倡求職者要主動出擊，不能把面試官當作神，敢于挑戰權威，特別是將來你的直接主管。也可以像主管面試你一樣了解他，確認他是否為良棲，是否是你可信賴的領導者。寧愿今天做小人，把丑話說在前面，也不要將來彼此折磨而死。公司的文化很重要，你的直接主管更重要。那么，如何判斷一個優秀的公司和主管呢？ 同樣亦需要明確自己的相應標準，同時善于問問題及觀察其表現。首先，從招人者或面試官的談話及形象判斷此人的能力與水平，了解此人是否對人尊重、是否有禮有節、是否有豐富的經驗與內涵等。如果連他都不算是個人才，如何能夠擔當伯樂呢？又如何相信這家公司呢？這是基本的前提。另外，就是深入問問題了解公司實質，如公司的文化理念、發展歷程、工作職責與標準、個人發展前景。最后觀察面試官說的是否與公司的現實一致，如外在環境、同事相處、工作情景等，甚至透過多方面的渠道了解和確認。這些方面的了解都不能簡單問表面、看表面，不能聽其所說的，而要從其表面所說的了解背后的實質。 總之，無論是求職與招聘，彼此多花些功夫了解與磨合，哪怕是多次、不厭其煩地溝通與了解，睜大眼睛找到自己真正信賴的“鷹”，事實證明，一見鐘情或閃電式的“戀愛”總是不長久。處于相對主動位置上的主管們要能夠放下身段，大膽接受求職者“考驗”，更不能因為求職者的“拷問”而惱怒，畢竟彼此是平等互利的，不過是一次商品交換的談判而已。