“半年前，公司在資金非常緊張的時候，仍然撥出10多萬元培訓費，選派了7名員工到高等院校深造。可是，萬萬沒有想到……”深圳某醫藥公司人力資源部經理張其武一說起這事就非常激動，“讓我們傷心的是，7個人中有3人在學成回到公司工作不到一個月就提交了辭職報告。他們的理由很簡單：競爭對手開出了2倍的高薪，更讓我氣憤的是，競爭對手許 諾他們：如果我們追索培訓費，公司會幫他們買單！員工與競爭對手都讓我感到惡心！”

　　擺在張其武面前的，是一個兩難的困境：高管都擔心會再次出現類似的這種為他人做嫁衣裳的現象，對培訓的投資必然減少，另一方面，作為創業型的醫藥公司，不投入培訓肯定解決不了人才緊缺的問題。“我不可能每年都為了培訓費的事情而打官司呀！”

　　張其武該怎么辦？

　　“企業辛辛苦苦培訓好的人才卻被其它企業挖角，的確是一件讓人痛心的事，但據此不敢再作新的投入，是因噎廢食。”人力資源師彭榮模對此評價說，他給張其武經理提出了五個建議：

　　第一，嚴肅處理員工惡意跳槽的舉動。包括追究員工的違約責任，即使訴諸法律也在所不辭；告知挖角單位要承擔由此引起的知識產權等訴訟風險，以打消其挖角念頭。這種處理方式立場鮮明地表明企業對此類事件的態度，防微杜漸，能夠在一定程度上影響其他員工的行為。

　　第二，調查、分析和反思員工背叛企業的原因。建議張經理接下來是深入地調查、分析：為什么員工技能一提升就要離開？他們離開的真實因素果真是沖著薪酬而走的？然后，再去反思一個問題：為什么企業留不住人？

　　大量的研究發現，多數員工離職，待遇并不是唯一的問題，或者說并非最重要的原因。因此，張其武應該針在企業的留人策略，包括企業發展前景、領導者的管理風格、良好的激勵機制、個人的發展機會等對員工的吸引力如何，做一個深入的反思。比如，在激勵機制上，創業型企業可以對管理和技術骨干引入股票、期權或分紅等多樣化的措施，建立“金手拷”制度應對骨干員工跳槽。

　　第三，避免培訓投入精英化。企業培訓的策略應該既重點突出，又要兼顧一定的覆蓋面，對單個人的培訓投資也要遵循循序漸進的策略，不要一次性給少數人做全面的培訓，而其他人的培訓很少。有些員工在享受了企業大投入的全面培訓之后，即使不離開企業，也會借助能力來反制企業。因此，培訓資源過度集中和精英化，不利于有效地控制少數“能干”員工。

　　歐美企業的職責分工很細，員工個人培訓面也較窄，培訓投入的個體差異相對均衡；而日本企業更多采用職務輪換制，培訓資源更加平均化，員工之間的水平差異不大。這些做法都避免了少數員工獲得過度的培訓資源的情況，員工提升是整體隊伍的提升而不是少數精英的提升。

　　第四，完善企業培訓對象的選擇機制。人力資源部應通過定期的人力資源盤點工作，了解各骨干員工的需求動機和價值觀。在確定培訓對象時，盡可能選擇發展潛力與穩定性均較高的員工參加培訓，切忌僅僅從員工的能力與潛力來確定培訓對象。

　　第五，建立嚴格的培訓員工流失控制機制。外送培訓前簽訂明確的合約，在違約金的賠償額度上要有足夠的約束力，除了直接的培訓成本外，加入相應的管理和機會成本。高昂的跳槽成本將使員工及挖角者不得不有所顧忌。也可考慮在控制人才跳槽上制定較復雜的“審批”和手續辦理程序，拉長跳槽者的離職時間，在一定程度上制約挖角者。