【案例】

A在2002年底被某私營公司聘為經營部經理，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。合同中約定的“競業限制”條款明確規定：雙方在解除或終止勞動合同后，A自離開公司之日起1年內，不得到生產經營同類產品或業務、且有競爭關系的其他公司任職；也不得自己生產經營與本公司有競爭關系的同類產品或業務，否則將賠償企業的經濟損失；作為補償，公司將按照A的守約情況給予經濟補償。

去年，企業通知A不再續訂勞動合同。A幾經交涉均無功而返，只能在合同到期后辦理合同終止手續。期間A向公司提出支付競業限制的補償費，但公司告知須根據A以后的守約情況而定。

在此后的3個月里，由于和企業有過競業限制的約定，A一直沒有找到一份合適的工作，以至于經濟狀況陷入窘境。無奈之下他多次向原公司提出支付經濟補償的要求，但都被企業以各種理由拖延。迫于生計，A只能不顧與單位的約定，轉而在同行業中尋求發展，并順利地找到一份與原崗位同樣的工作。不久，公司得知了有關情況，隨即要求A繼續履行約定，否則不排除通過相關法律途徑追究A的違約賠償責任。

對此，A也有疑問：公司不支付經濟補償違約在先，原先的“競業限制”條款對我還有約束力嗎？

【評析】

這家企業在使用“競業限制”的“利器”保護自身利益時，卻忽視了兼顧員工的利益，從而陷入企業違規的“泥潭”。

企業要求員工保守商業秘密是有其合理性的，但不可忽視的是，“競業限制”是要求員工在履行勞動合同義務以外的義務，如果要求員工在勞動關系結束以后再遵守約定，企業就應當根據約定兌現相應的補償。如果一味拖欠又要求對方履行義務，那么這種沒有對等價值的義務約定對于勞動者來說顯然有失公平提示：2008年1月1日實施的《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”因此，如果本案發生在2008年1月1日之后，則須注意有以下不同：

1、在“競業限制協議”中，應該約定在解除或者終止勞動合同后在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的內容，否則，“競業限制協議”無效。本案中，所謂按照A守約情況給予補償的約定，太過模糊和不確定；而且在該公司不先履行的情況下，要求A先履行，是不公平的；另外，A在離職后遵守了競業限制的約定并多次請求該公司支付經濟補償金，而該公司一直未予支付經濟補償金，顯然，該公司違約在先，A當然可以據此主張不再履行競業限制的義務。

2、由于《勞動合同法》明確規定了用人單位和勞動者可以在勞動合同、保密協議中或單獨約定競業限制內容，所以，競業限制當然屬于勞動爭議，可以按照勞動爭議處理程序解決。3、“競業限制”期限不得超過二年。