曾在多家企業執行績效管理培訓和咨詢項目的時候，聽到過類似如下的對話，縣公司說：“市公司太變態了，拍腦袋下指標，完全不了解我們基層的實際情況，這么高的KPI目標值我們怎么可能完成的了？太變態！”，市公司說：“你們才變態，我下這么高的指標，你們居然都能完成！你說誰變態！”

近些年，通信運營商的績效管理現狀已經被很多人口誅筆伐，關于績效管理對三大運營商的功與過暫且不論，KPI目標值過高，甚至高的離譜的現象確實普遍存在，究其原因，本人認為主要有四個方面：

1、與內外部壓力有關。來自客戶、國資委、工信部的內外部壓力導致指標只增不減，只高不低，報表要好看才能給國家和人民有個交代不是。

2、拍腦袋下指標。職能部門下達指標缺乏市場數據，很多下達指標的部門從不做市場調研，每次均將目標值上調20%，只管著下指標，能否完成？呵呵，那是你們的事！

3、弄虛作假指標虛高。可以說績效是衡量一個員工工作價值最核心的評價標準，與薪酬、轉正、升崗、升遷等強相關，沒有人不關注績效，于是為了拿到高績效，指標作假便成為很多人的選擇，一旦通過作假的方式完成指標，那么第二個周期目標值再次提高也只能延續作假的方式，套用一句廣告語：作到不能再假的時候就停吧！可是根本停不下來，最終將自己作死。

4、缺乏有效的考核方法：面對較高的目標值缺乏有效的處理方法，選擇直接下達這些指標吧，對不起兄弟們，選擇不下這些指標呢，對不起自己，多數時候是：兄弟們，對不住了！哥也沒辦法。

面對KPI目標值過高的問題，個人有三個實操性的解決建議：

1、論據法。一般企業在制定下級單位績效計劃時，會包括責任主體、指標名稱、目標值、權重、評價方法等，較少包括下指標的論據說明，正因為如此，很多職能部門只負責下指標，如何完成指標甚至該指標是否有可能完成根本不關心，因此企業需要強調績效指標的可行性分析，職能部門下達指標之前必須前往市場一線調研，進行可行性分析，下達的任何一個指標必須做到有據可依，避免目標值虛高

2、排序法。合理的KPI目標值應該是可以實現但需要付出較大努力才能實現的狀態，而目標值過高帶來的后果只有兩種，一種是放棄，另一種是作假，至于選擇放棄還是選擇作假，取決于激勵或懲罰的力度有多大，但這兩種選擇都不是企業管理者所希望看到的。績效管理評價方法有多種，而企業管理者經常陷入一個誤區就是延續上一級考核主體所采用的評價方法不做任何調整，面對根本完不成的目標值，非此即彼法、線性得分法等適用性差，可采用排序法引入內部競爭，并避免員工放棄指標，進而促進指標有所改善，甚至接近目標值。如果規則是你跳起來摸到鳥巢的天花板，獎勵你百萬，沒摸到不獎不懲，你會選擇跳嗎？如果規則改變為跳的最高的得到百萬，跳的最低的懲罰百萬，你還會不跳嗎？

3、改善度法。很多管理者明知道目標值高的離譜，下屬根本完不成，但依舊會下達指標，問其原因，答曰壓力傳遞。實際指標下達的核心目的只有一個，便是希望指標有所改善，哪怕無法一次達到最終的目標值，但至少避免放棄和作假的情況出現，因此 只要指標所有改善就應該是被鼓勵的，或許你一次跳起來摸不到鳥巢的天花板，但至少你跳了，而且鼓勵你越跳越高。

以上三種方法源自多年經驗總結，曾多次在推行以市場為導向的績效管理機制設計時，嘗試上述方法，效果不錯，你也不妨一試。