一、 如何掌握學習好本課程的方法

1. 提供你本課程的關鍵知識

2. 讓你從內容中知其所以然

3. 引導你設想如何將學習變成運用

4. 運用研討從實踐中獲得成長

二、 認識人性需求與績效管理的關系

1. 人性有哪些需求可以被應用于績效管理?

2. 個人被職場所需要的三種價值?

3. 這三種價值如何進行那些不同的評鑒?

4. 如何依據個人價值面展開<職場個人價值評鑒>?

5. 各種價值評鑒的設計原理?

三、 績效管理的評鑒項目

1. 如何從職務中析出可評鑒項目?各評鑒項目如何評估重要度?

2. 績效目標不能只有<KPI結果>目標, 更重要的是<過程績效>結果。

3. 非評鑒的項目該如何處理?

4. 各種不同績效,各由誰來評鑒我?

5. 不同復雜度職務如何定義評鑒項目數?

6. 組織目標如何應用于個人績效目標?

7. 長期目標該不該列入個人評鑒項目?

8. 如何簡單完整有效的設計績效評估系統?

四、 結果績效評估作業:KPI績效

1. 如何針對各不同族群定義不同的價值評鑒方式?

2. 各種評估表如何設計與應用?

3. KPI長期目標如何將之進行短期KPI結果的評鑒?

4. KPI結果的統計與<平準化>處理技巧。

5. 如何將團隊KPI績效與個人KPI績效進行<響應化>處理?

6. 如何進行KPI整體排名?

7. 全年各階段KPI評估結果如何統計?

五、過程績效評估作業: 過程績效

1. 有哪些成果或平臺可以作為<過程績效管理>的依據?

2. 過程績效管理平臺的運作模式?

3. 過程績效管理表格設計是關鍵?

4. 如何透過程序引導成員追求過程績效?

5. 過程績效長達一年,該如何簡化又有效的統計?

6. 過程績效如何展開評比?

7. 如何經由<過程績效管理>增進<結果績效>?

8. 如何經由<過程績效管理>提升部屬解決問題的能力?

六、職能評估作業

1. <職能評鑒>的目的與<組織目標>的關系?

2. 職能評鑒表如何依據<族群區隔化設計>進行評鑒項目規劃?

3. 由誰來進行職能評鑒是主要成敗關鍵?

4. 職能評鑒結果如何統計才不會失真偏頗?

5. 職能評鑒與績效評鑒的比重?

6. 如何借助系統處理職能評鑒?

七、如何結合績效評鑒與職能評鑒

1. 全員排名法的處理技術

2. 2 *1/3的應用技術

3. 雙序九宮法的操作方法

4. 如何析出九宮五行的結果

5. 如何掌握好九宮五行機制的目的?(讓績效結果成為一種可追求的價值)。

6. <正確的淘汰機制>是績效結果有否被正確使用的關鍵

7. 部門成員都很好, 如何避免定量式淘汰?

八、評鑒結果的應用

1. 一般主管都不敢進行績效面談的原因?

2. 如何掌握績效面談四步驟法?避免績效面談變成績效爭議?

3. 如何的評比才能確認優秀績效?

4. 績效結果的獎勵處理技巧?

5. 各種評鑒結果如何加以應用, 才能產出更好的績效管理結果?

6. 如何規劃績效評鑒結果之人才應用機制?

個案討論:

１. 王課長的迷失

２. 納入職能評鑒項目的討論

３. 九宮五行的應用

４. 績效結果的人才應用討論

交流時間:

任何有關任何績效評估機制的相關困難，都可提問。講師會當場給予解決方案