管理的終結與重生

管理究竟怎么了？

二十多年前，美國，著名的管理學家肯尼思.克洛克和瓊.戈德斯密斯忐忑不安地拿著新寫的書《管理的終結》，向管理大師德魯克請益，沒想到這位一輩子以研究管理、傳播管理為職業的大師居然說到：“（管理終結）早已是時候了”。

二十年后的今天，中國，突然也爆發了許多質疑、乃至否定管理的言論。如：“去戰略化”、“去KPI化”、“去中心化”、“去薪酬結構化”、“去MBA化”等等，其本質都是對管理究竟有沒有價值、有沒有必要產生深深的疑問。一位著名的商業領袖更公然聲稱：“有一段時期，我們公司經營不好，查找原因，發覺是因為當時大家都忙于做管理去了”，直接把管理和經營效益對立起來。網上流傳著許許多多老板原來公司經營的很好，在讀了MBA，或各種管理總裁班后，直接把公司整破產了的故事段子，看了，讓人不勝感慨！

管理究竟怎么了？管理究竟還有沒有必要存在？讓我們再次回到肯尼思.克洛克和瓊.戈德斯密斯合寫的那本經典著作《管理的終結》來探討這個問題。這本書其實并沒有徹底否定管理，他們只是把管理分為兩大類型，第一類：建立在欺騙、恐嚇、壓榨、不尊重員工基礎上的管理；第二類：建立在權威、程式、規范、標準化基礎上的管理。第一類管理，必須要拋棄，第二類管理，必須要優化。為了更好地理解這本書的思想，更好的理解管理，我們先簡要地梳理一下管理思想和實踐的發展演變史。

管理思想和實踐的演變

我們知道現代意義上的管理開始于工業革命時期，在那個時代，公司規模大多偏小，工人文化素質偏低，而市場需求廣闊。更值得一提的是：當時的管理主要借鑒于軍隊，并首先應用于危險行業，如火車運輸、制造炸藥、開挖礦產等，所以一開始管理就打上了強調等級、規范、服從、控制、追責的烙印。20世紀初，工程師泰勒為首掀起了轟轟烈烈的科學管理運動，雖然極大的提高了工作效率（德魯克認為科學管理運動使美國工人勞動效率在半個世紀內整整提高了50倍），但更多的注重于對員工“手”的開發和利用，以至于老福特抱怨：“我只是雇用員工的兩只手，他們卻扛著腦袋來上班”，恩格斯也一針見血地指出：“在大工業生產面前，請放棄一切人的尊嚴”。

隨著時代的前進，行為科學管理興起，越來越多的有識之士意識到：員工絕不僅僅是工具，員工有血肉，有思想，有情感，在工作場所，人性依然不滅。不過，這些意識并沒有成為管理的主流，更沒有得到廣泛的實踐。上個世紀中期，以麥克納馬拉為核心的藍血十杰開創的精細化管理、數字化管理因為在福特汽車公司取得巨大的成功，而受到美國絕大多數企業的熱捧。直到上個世紀八十年代，日本企業崛起，在許多領域趕上并超越了美國企業，美國企業感受到空前的危機和壓力，終于放下架子向日本公司學習，才猛然覺醒悟到：數字、量化并不是最重要的，人和文化才是一切！由此誕生了一系列影響深遠的管理著作，如《追求卓越》、《日本管理的藝術》、《Z理論》等，這股思潮延續到九十年代，肯尼思.克洛克和瓊.戈德斯密斯寫下了《管理的終結》，吹響了對傳統管理進行全面批判、清算的號角。21世紀，哈默出版了《管理大未來》，真正宣告一個新的管理時代全面來臨。

傳統管理問題出在哪里？

傳統管理最大的問題就是過于強調“非人格化”，不尊重人性，不信任員工，總是希望能通過權威、體系、制度、標準、規范來束縛控制住員工，不允許員工有自己的個性和思想，這套方法也許在“追求效率”的工業時代還能發揮一定的作用，但在員工越來越知識化、越來越追求個性化的時代，就顯得非常的不適宜。傳統的管理往往導致公司內部等級森嚴，員工不敢、也不愿意講真話，不愿意創新，也不愿意合作和分享，使得部門、崗位、人與人之間協調越來越困難，滋生出嚴重的惰性和官僚主義，最終使組織徹底喪失活力。現階段，很多中國的民營企業常常抱怨員工越來越不好管，問題真正的癥結并不在員工身上，員工的整體素質只會比以前更好、更優秀，真正的原因還在于企業不思改變，仍沿用傳統粗暴、落后的管理方式對待思想意識完全不同了的新一代員工。

傳統管理的另一個大問題是變相鼓勵組織成員只盯著內部事務，只盯著上級，取悅于老板，而不愿意關注外部環境和客戶需求的變化。很多年前就有很多人認識到：“這個時代惟一不變的就是變”，而現在企業面對的環境更是動蕩不安；同時，隨著信息化的高速發展，尤其是移動互聯網的日趨發達和普及，客戶獲得產品、服務和信息的渠道越來越多，越來越方便快捷，所有的一切都導致公司原先擁有的權力快速地向員工和客戶轉移。現在，是員工和客戶說了算的時代。如果一個企業，昧于環境的變化，僵化保守，不能及時調整自己的行動，不能更好、更創新地把握客戶的需求，服務好客戶，那么，即使埋頭苦干，內部管理做的再精細，再出色，象諾基亞一位高管所說的“我們沒有做錯什么”，最終也會在市場上遭受慘敗。

傳統管理的這兩大問題已使企業運作遇到很大的麻煩，更遑論那種毫不尊重員工，不把員工當人看，總是千方百計欺騙、恐嚇、壓榨員工，使員工和公司相互為敵的管理方式了。說實在的，采用這種管理哲學和方式的企業早就應該被送進歷史的垃圾堆！

管理太多太濫的時代

“大師滿街走，專家多如狗”，是對當前中國管理學界的尖刻嘲諷。在實業界，受惠于管理教育、培訓的普及，許多老板、中高層管理人員也是滿嘴管理理論、名詞、概念，許多人也不遺余力地在公司推廣實踐，但實際取得的效果大多讓人不敢恭維。

筆者曾經歷過兩個很有意思的案例：某民營企業老板在北京一所著名高校讀EMBA，每個月去上一次課，上完課回到公司，就布置中高層管理干部學習，老板親自上陣，講授他在北京學到的先進管理知識，講完后，還要求管理人員找相關書籍閱讀，并撰寫心得體會，然后在全公司推廣實踐。這樣，老板不停地在公司推出系列管理實踐：“流程再造”、“企業文化建設”、“精益生產”、“群策群力”、“高效執行力”，如此，一年后，人心渙散，企業經營業績一落千丈，老板感到惶惑不已。

另一個民營集團公司的老板，讀了某名校的EMBA，自詡：同班同學中學的最好。他還邀請了該高校的名師擔任公司的常年顧問。MBA畢業后，老板埋頭抓管理，聘請了許多職業經理人加盟。問題是老板眼界高了，對許多職業經理看不上眼，聘請進公司的高管，往往不到半年，老板覺得水平還遠不如自己，就找理由辭退，重新換高手。這樣，公司的職業經理人進進出出，每個人都留下了一套想法和做法，公司的機制慢慢建立、完善起來，制度、標準、規范也越來越多，管理也越來越精細化。老板自認為公司在管理上取得了巨大的進展，但，很遺憾，集團公司業績卻一年不如一年，2013年末最終宣告破產。

引進、加強管理最終的結果卻是公司業績的大幅下滑，甚至遭到破產清算，相信很多人看了都會大跌眼鏡。為什么會出現這樣戲劇性的后果呢？關鍵還在于，這兩個公司都是遵循傳統管理的思路，不能適應全新的環境和知識化的員工。理念錯了、方向錯了，表面上再熱鬧的管理活動最后都是“南轅北轍”，無濟于事。那么，真正有效管理應該是什么樣呢？

管理就是創造價值

管理好壞最終要看能不能幫公司創造價值，不能創造價值的管理都毫無意義。這點，管理學術界和實踐界都沒人有異議。但什么是真正的價值？很多人的理解就含混不清了。筆者曾經受邀參加過一個公司的研討會，在會上，公司總裁不停地強調要創造價值，參加會議的管理人員卻一臉茫然。最后，筆者不得不打斷總裁的講話，讓他向與會人員解釋一下他說的價值究竟指什么。沒想到這位總裁也一時語塞，不知道該怎么解釋。

創造價值就是賺錢，就是創造利潤嗎？好像是，又好像不是。關于價值的說法，定義很多，眾說紛紜，但很少有人說價值就是利潤。綜合起來看，個人覺得價值要從兩個方面去理解：

一、從長遠發展來看。賺錢是一時的，公司現在賺錢，并不意味著將來還能賺錢；甚至，有時現在賺錢，是以犧牲將來作為代價的，這樣的話公司不能說在創造價值，反而是在損害價值。現在賺多少錢，只有放到將來背景下考慮才有意義。經濟環境不好，有的公司開始克扣員工的工資福利，甚至急急地開始裁員；有的公司開始偷工減料，不惜降低產品和服務的品質；有的公司開始減少對將來的投入，如研發費用、市場費用、團隊建設費用等，所有這些行為都可以減少當期投入，使運營成本大幅下降，導致利潤上升；但從長遠的角度來看，都屬于“自殺”的行為，都會損害組織健康，最終嚴重損害公司的價值。

二、從全方位的視角來看。賺錢往往意味著只考慮老板的利益，而公司卻是由許多利益相關方組成的。不考慮員工的利益、不考慮客戶的利益、不考慮社區的利益，最終也會損害公司的價值。沒有滿意的客戶，就不可能有優質的產品和服務；沒有優質的產品和服務，就不可能有忠誠的客戶；沒有忠誠的客戶，公司也不可能有很好的財務表現，這條邏輯線在理論上或實踐上都是完全可以成立的。所以，要創造價值，必須做好相關方的利益平衡，甚至在利益發生沖突時，要優先考慮員工的利益、客戶的利益。在優秀公司的價值觀里，大多把員工利益、客戶的利益永遠放在股東的利益之前。

從更寬廣的視角來看，企業創造價值還要慎重地對待競爭對手、供應商等。如果和競爭對手進行惡斗，最終導致整個行業價值受損，即使自己贏得了競爭，也不會帶來價值的提升。同樣，現代管理更多強調整個價值鏈的經營，事實上許多企業內部管理挖潛的空間已經不大，而不穩定的供應鏈卻對企業正常經營生產造成極大的擾動。傳統壓榨供應商的做法越來越不可取，只有換以對待客戶的態度對待供應商，建立長期戰略合作關系，才能真正實現雙贏，提升組織的價值。

企業要正確地理解價值，把握能真正創造價值的管理理念和方法。傳統的管理方式在很大程度上走向了背離價值創造之途，所以必須進行全面的革新。從這個意義上講，管理的終結不該有任何爭議。

管理的重生

企業規模越來越大，員工越來越有思想，內外部環境越來越復雜，一切都處于失控狀態！忽略人性的存在，只靠程式化的管理，只依賴有限的管理精英的傳統管理方式無法解決企業目前面臨的困境！企業必須進行管理創新與突破！管理必須浴火而重生！

企業是由活生生的人組成的，人都有事業的追求，每個人都有巨大的潛力，而潛力可以通過有效的激勵發揮出來，最終決定組織是否健康、能否成功的是人。從最初管理追求更好地利用人“手”，到追求利用好人“腦”，到現在追求利用好人“心”，現代管理的理念越來越接近大哲學家康德所說的：“人不是工具，人是目的”，越來越多的管理者終于明白：理解人性、尊重人性才是所有管理的出發點和歸宿。

重生后的管理應該建立在五大原則的基礎上：

1)人本管理原則，就是要尊重員工，平等地對待員工，工作場所也可以變得很溫情，讓員工在工作中也能感受到做人的尊嚴。現代企業也非常注重員工工作和生活保持一定的平衡，真正產生幸福感；

2）民主管理原則，要多傾聽員工的意見，要充分發動員工參與到公司各項經營管理活動中去。同時，公司也應盡可能把信息向員工公開，撤除各種有形、無形的邊界，把公司建設成透明互動和交流的大平臺；

3）自主管理原則，就是要給員工充分授權，信任員工，鼓勵員工大膽地探索創新，并容忍員工工作中的犯錯。上級的存在是為了更好地服務員工，服務一線，而不是命令、監督、控制員工；

4）價值觀管理原則，公司建立統一的價值觀，通過價值觀去引領員工。制度、規范大多是為過去而制定的，而現實環境多變，將來模糊不定，制度就愈發顯得蒼白無力，或執行成本過高。只有員工發自內心地信仰公司的文化理念，才能有效地避免負能量，爆發正能量。

5）共同成長原則，也即合伙制原則，在星巴克，員工不再稱為員工，而稱為“PARTNER”，伙伴！這一稱號也開始在中國公司流行。許多優秀的公司追求員工和公司共同發展、進步，不再為一時的經濟效益考量而輕率地裁員。公司在內部努力建立目標共享、知識共享、責任共享機制，最終實現利益共享。

“（管理終結）早已是時候了”，重溫管理大師德魯克的感慨，讓我們清醒地意識到：中國企業也到了修正傳統管理方式的時候了。傳統的管理有可取的地方，是百年來人類管理智慧的結晶，但在新時代，傳統管理表現出太多不適的一面。保留有價值的，揚棄無價值的、甚至是糟粕的東西；傳統管理的終結，也意味著全新管理的誕生，今后的時代，必將是文化管理和領導力大行其道的時代。