DPA研究顯示，每個人都不由自主的運用自己的性格在做事，在提一些要求。下屬要求加薪是比較普遍的事情。

作為老板如何應(yīng)對，筆者認為首先要區(qū)分下屬的薪水是確實和能力相比是低了，還是下屬只是過高的評估自己的能力和貢獻，把平臺給他提供的機會，也當(dāng)成了自己的能力，覺得受到了不公平待遇，部分膽大的就會向上級提出加薪要求。

針對第一種問題，建議老板果斷加薪，而針對第二種情況，就需要老板用點心理學(xué)的處理技巧，不然可能會形成一個要求加工資大家都要求加，或者導(dǎo)致人員不穩(wěn)定的現(xiàn)象出現(xiàn)。

筆者認為處理這個問題的核心要點先跟后帶：先認同并安撫下屬的情緒，然后逐步把下屬的注意力帶到他自身的不足方面。實行做到才得到的能力提升方面，等待其能力提升以后再來調(diào)整他的薪水。

例如最近一家會計事務(wù)所的梁總監(jiān)最近提出了加薪的要求，殊不知他目前團隊管理情況并不好， 下屬對他的抱怨也時有耳聞。現(xiàn)講對話過程如下：

梁總監(jiān)：老板你好！我想和你談個事。看看您的意見。

老板滿懷笑意的回應(yīng)到：好呀！你說。

梁總監(jiān)：就是我的薪水能不能適當(dāng)?shù)奶岣唿c？

老板：哎呀！是好久沒有加工資了。（先認同他的想法和要求）

老板：梁總你對自己的團隊管理打個分，100分是滿分。

梁總監(jiān)：我認為85分是有的。（可能實際情況是他的團隊對他是有抱怨，充其量能打70分。這里切入打分重要目的是讓他將注意力轉(zhuǎn)移到工作中的不足方面做鋪墊）

老板：非常好！非常好！確實在團隊中你的表現(xiàn)我認為還不止85分呢！還可能高點！

比如上次你和項目中小周的互動就特別好。（用具體的事件進行贊賞，其目的在于讓一個人處于彈性狀態(tài)，在彈性狀態(tài)的時候，容易獲得或者激發(fā)其創(chuàng)新性思維，為下一步做進一步鋪墊）

老板：梁總請你想一想還能采取什么樣的管理措施，哪怕讓你的成績再提高一點點？你隨便說。

梁總監(jiān)：恩……，我想首先要降低人員的流動率，其次要設(shè)法選擇到合適的團隊成員，第三要和客戶搞好關(guān)系。

老板：很好，還有呢？

梁總監(jiān)：我想想。

老板：隨便說好了。

梁總監(jiān)：我想還要組織……

老板：還有呢？

梁總監(jiān)：我還可以在部門……

老板：假如還有的話，那會是什么策略？

梁總監(jiān)：我還可以和其他……

（在梁總進入思考的過程中，其注意力已經(jīng)被老板引到了他的不足和缺點方面，一般要談二十至三十分鐘完善管理的措施，讓他充分感覺到他的缺點和不足。覺察自己需要提升的空間和方向。）

老板：說的非常好！非常好！梁總立馬回去落實這些措施，一旦見效我立刻在召開財務(wù)總經(jīng)理辦公會議上提議提高你的薪資。

當(dāng)然，上述這種先跟后帶注意力轉(zhuǎn)移法化解員工高估貢獻與能力的加薪要求有效率在85%以上。當(dāng)然一旦員工的能力獲得了提升，那么作為老板也不要忘記了自己的承諾，把工資加上來。不然，人員離職了可就不要怪我，呵呵。當(dāng)然，如果你要尋求更多的策略和方法，那么需要你進入DPA課程來學(xué)習(xí)了。