課程導讀

您還在為如何科學、合理地制定績效考核指標冥思苦想嗎？您還在忍受有關部門抱怨考核指標不合理而頭疼嗎？您還在為考核達不到效果反而成為管理負擔而糾結嗎？

考核指標設計與分解是績效考核能夠取得成效的最關鍵因素，也是最具挑戰性的環節。很多公司在績效管理實踐中總是被這個難題困擾，因此水木知行在繼績效管理提升與突破課程的基礎上，特地設計了本課程，幫助各級管理者及HR們直面考核中的苦惱！

學時：3學時

授課對象：人力資源總監、人力資源經理及其他人力資源管理人員；部門經理、項目經理、團隊負責人。

課前準備及學員互動

培訓學員可以根據自己企業考核中的困惑，提出問題，或提前準備本組織中的有關考核指標，在互動中進行提問和分享

如何設計分解關鍵業績考核指標課程大綱

一、績效考核指標設計

（一）關鍵業績指標體系

（二）關鍵業績指標設計過程

（三）如何設計定量指標？

（四）如何設計定性指標？

（五）如何設計過程指標？

（六）如何設計非權重指標？

（七）關鍵業績指標設計必須注意的幾大問題

二、績效目標分解

（一）績效管理需要解決的兩個重要問題

（二）績效管理不能實現戰略導向主要有兩種情況

（三）如何對績效目標進行分解

1、績效目標值的橫向分解

2、績效目標值的縱向分解

3、定量指標分解為若干個定量指標

4、定量指標分解為若干定量指標和定性指標

焦點問題

如何解決指標不能過多及考核內容全面完整之間的矛盾？

您設計的定量指標真的可以量化嗎？

難以易化的部門、崗位應該如何設計指標？

當工作結果難以衡量或數據信息不易獲取時怎么辦？

一招區分員工績效優與差的獨門秘籍！

如何確定目標，完成目標后該得到多少分？如何確定底線，完成底線后該得多少分？為什么要確定得分上線，上線該得多少分？

如何避免現有的考核指標標準過嚴或過于寬松，導致評價分數很低或很高的情況？

如何避免指標得分差距過大或過小、沒有區分度的問題？

什么情況可以用360度考核？

如何避免考核走過場、給人情分？

什么情況下應該用線性函數的評價，什么情況用區間評價？

財務、行政、后勤等職能管理部門的考核指標應該如何設計？

如何合理設計業務部門及崗位的考核指標？

績效目標如何合理分解？

講師簡介：

趙國軍，清華大學MBA，水木知行首席專家，多年從事薪酬績效管理咨詢與管理培訓工作；前沿講座十佳培訓講師，中華講師網著名講師；著有《薪酬設計與績效考核全案》長期居銷量第一，清華大學等多所院校合作講師，人力資源管理全國理事會理事；服務客戶包括神華集團、中興通訊、中國煙草、東方網力、水塔集團、華微電子等上百家各類型企事業單位；著有《薪酬設計與績效考核全案》、《薪酬管理方案設計與實施》、《績效管理方案設計與實施》、《破解企業績效管理中的8大難題》等多部著作。

更多課程信息請見hr361人力資源網培訓講師和課程：https://peixun.hr361.cn/pxjg.php

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