美國工業心理學家麥格雷戈認為，有關人的性質和人的行為的假設對于管理人員的工作方式來講是極為重要的，各種管理人員以他們對人的性質的假設為依據，可用不同的方式來組織、控制和激勵人們。基于這種思想，他提出了X理論和Y理論。

X理論的主要內容是：

大多數人是懶惰的，他們盡可能逃避工作。

大多數人都沒有雄心壯志，也不喜歡負責任，寧可讓別人領導。

大多數人的個人目標與組織目標是自相矛盾的，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。

大多數人是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。

大多數人是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以才選擇那些在經濟上獲利最大的事去做。

人群大致分為兩類，多數人符合上述假設，少數人能克制自己，這部分人應當負起管理的責任。

根據X理論的觀點，管理人員的職責和相應的管理方式是：

管理人員關心的是如何提高勞動生產率、完成任務，其主要職能是計劃、組織、領導和控制。

管理人員主要是應用法定職權，發號施令，使對方服從，讓人適應工作和組織的要求，而不必考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。

強調嚴密的組織和制定具體的規范與工作制度，如工時定額、技術規程等。

應以金錢報酬來激勵控制員工。

此種管理方式是“胡蘿卜加大棒”的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴密的控制、監督和懲罰迫使人們為組織目標努力。在人們生活還不夠豐裕的情況下，“胡蘿卜加大棒”的管理方法是有效的。但是，當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法的效果就不太明顯了。因為，那時人們的動機主要是追求更高級的需要，而不是低層次的需要了。

Y理論的主要內容是：

 一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環境而定。

外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織目標而努力的惟一方法，它甚至對人是一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們愿意實行自我管理和自我控制，來完成應當完成的目標。

 人的自我實現要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當的機會，就能將個人目標和組織目標統一起來。

 一般在適當條件下，人不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。逃避責任、缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性。

 大多數人而不是少數人，在解決組織的困難問題時，都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造力。

  在現代工業生活條件下，一般人的智慧潛能只是得到了部分發揮。

根據Y理論的觀點，管理人員的職責和相應的管理方式是：

  管理者的重要任務是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，發揮出員工的潛力，并使員工在為實現組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標。此時的管理者已不僅僅是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從旁給員工以支持和幫助。

 對人的激勵主要是來自工作本身的內在激勵，讓他擔當具有挑戰性的工作，擔負更多責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現的需要。

  在管理制度上給予員工更多的自主權，實行自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權力。

需要指出的是，X理論和Y理論是兩種極端的觀點，X理論適合人們低層次需求不能得到滿足時，而Y理論更適合人們低層次需求已經得到滿足的前提下。事實上，X理論和Y理論給我們提供了思考問題的角度，在使用時要根據社會發展現狀以及人的個體因素綜合考慮，不能機械式照搬使用。

詳見：“水木知行績效管理實務叢書”－《薪酬設計與績效考核全案》