薪酬策略的制定，是薪酬體系設計中一個重要的課題。制定薪酬策略是根據企業薪酬目標對薪酬策略的各個方面做出規定的過程，主要在以下幾個方面作出說明：

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下圖為薪酬策略制定過程。

一

制定薪酬策略需考慮的因素

1、企業發展戰略及發展階段因素

      如果企業實行的是差異化戰略，對關鍵崗位實行競爭性薪酬是必要的；如果企業實行的是成本領先戰略，過高競爭力的薪酬是沒有必要的。

2、企業文化因素 

     企業文化是長期歷史積淀，是集體無意識的表現，在制定薪酬策略時要考慮企業核心價值觀因素，薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等設計都應體現公司的企業文化特征。平均主義的企業文化，薪酬構成中固定收入收入應該占有較大的比例，績效工資和獎金等浮動薪酬應該占有較少的比例，薪酬公平性應更關注內部公平，盡量減少薪酬差距；而業績導向的企業文化，薪酬構成中固定收入應改占有較少的比例，績效工資和獎金等浮動薪酬應該占有較大的比例，薪酬結構更應關注外部競爭性，內部薪酬應盡量拉開差距，體現多勞多得的思想。

3、外部環境因素

    包括市場競爭因素和社會法律環境因素。

4、內部條件因素

      企業制定薪酬策略時，要受到企業盈利狀況及財務狀況的制約，應使股東、管理層和員工形成多贏局面。

??專家提示：

      設計薪酬還必須結合企業自身的發展階段，不同階段對薪酬策略的要求是不一樣的。比如創立初期，企業薪酬策略重點關注的是易操作性；成長期企業更關注激勵性；而成熟期企業更關注公平性。

二

薪酬結構策略

1、崗位和個人薪酬水平空間

      實行一崗一薪、一崗多薪、寬帶薪酬就是不同的薪酬策略。實行一崗一薪的公司，只要崗位相同就應獲得相同的報酬，不考慮個人能力、資歷的差別；一崗多薪制在堅持以崗定酬的同時，考慮個人能力、資歷的差別因素，更注重內部公平性；寬帶薪酬則給員工足夠的晉升空間，更關注激勵作用。

      一般應該給員工一定的薪酬晉升空間，薪酬空間的大小與崗位工資性質有關系。專業技術崗位以及基層管理崗位員工，薪酬晉級空間應該較大，薪酬帶寬可以超過50%甚至達到100%；中高層管理崗位，晉升空間一般不宜太大，應該更多以績效工資性質體現；普通操作員工，晉升空間應該較少，有利于公司節約成本，也利于員工進行職業轉換。

??專家提示：

      企業進行薪酬變革或設計薪酬體系之初，如何給員工定級是比較復雜的事情，企業薪酬管理實踐中有三種主要方法：一是根據員工能力分別定在不同的級別，實際上也是比較困難的工資，在企業操作中往往以職稱、工齡、任職時間等資歷因素代替；二是根據員工資歷分別定級；三是方法套改，即考慮任職者原來薪酬水平以及任職者資歷等有關因素、轉換到新工資體系中來。

2、薪酬內部差距問題

      本質是內部一致性問題，主要依靠崗位評價來解決。薪酬內部差距應考慮企業規模、企業文化、企業效益以及行業市場薪酬水平等多種因素。

三

薪酬水平策略

    薪酬水平是外部競爭性問題，企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題。企業可采取的薪酬策略如下：

1、市場領先薪酬策略

2、市場跟隨薪酬策略

3、成本導向薪酬策略

4、混合薪酬策略

四

薪酬構成策略

      固定工資、績效工資、獎金和津貼補貼可以劃分為兩類，即固定部分薪酬（固定工資和津貼補貼）和浮動部分薪酬（績效工資和獎金）。在一個企業中，固定部分薪酬占主體還是浮部分薪酬是主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。企業中經常采取的薪酬構成策略有：

1、彈性薪酬模式

2、穩定薪酬模式

3、折中薪酬模式

更多知識請閱讀由化學工業出版社出版的《薪酬設計與績效考核全案》（修訂版）（第1版8次印刷，修訂版10余次印刷）