圖6-1崗位體系設計過程

1.劃分崗位序列

崗位序列是具有相似工作性質和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據公司戰略，同時也要結合組織規模因素。

不同組織根據業務特點以及管理需要，崗位序列有不同的劃分，通常情況下，每個企業都會有高層管理序列、中層管理序列、業務崗位序列、職能管理序列、技術工人序列及操作工人序列等。

一些規模較大組織將業務序列進一步劃分為市場營銷序列、采購物流序列、質量管理序列、設計研發序列、生產管理序列、生產技術序列、工程管理序列以及工程技術序列等；將職能管理崗位進一步劃分為行政后勤序列、財務審計序列、人力資源序列、信息支持序列和公共關系序列等。

2.劃分崗位層級

一個組織有多少層級，意味著有多少層匯報關系，這直接影響著組織的效率。組織層級一般根據企業組織規模以及管理者管理幅度而定。組織規模越大，組織層級會越多；管理者管理幅度越大，組織層級就可以減少。劃分崗位層級要考慮現有人員狀況，同時預留未來發展空間。

典型的中小規模公司崗位層級設計為董事長、總經理、副總經理、總監、部門總經理、部門部長、主管以及員工等多個層級，很多企業還加上副總監、部門副總經理、部門副部長等中間層級，公司崗位層級少則4～5級，多則十幾級，對于大的集團公司甚至達到幾十個層級。

需要指出的是，不同的崗位序列崗位層級可以不同，某些職能崗位序列崗位層級可以少些，而某些業務崗位序列崗位層級可能會多些。

3.進行崗位設置

根據公司業務流程和業務特點進行崗位設置，應體現專業分工與效率的平衡。

4.崗位體系描述與管理

崗位序列、崗位層級以及崗位設置確定后，要對崗位體系進行描述，對每個崗位序列工作性質以及任職資格的共性進行說明，對每個崗位層級的有關責任、權利以及任職資格的共性進行說明。

公司應對不同序列人員制定不同的人力資源管理政策，具體體現在招聘、培訓、薪酬、考核及職業發展等方方面面。比如，很多企業對銷售人員實行浮動薪酬比例較大的薪酬政策，對職能人員實行浮動薪酬比例較小的薪酬政策；在薪酬競爭力上，往往根據不同序列采取不同的策略，核心業務崗位人員實行競爭力薪酬，對其他崗位人員實行市場平均薪酬策略；在招聘、培訓、考核等方面，不同的崗位序列亦有所不同。

 選自《薪酬設計與績效考核全案》，化學工業出版社出版，趙國軍著