導語：對面試官而言，只有將企業發展前景、文化氛圍、薪酬福利等優勢，與應聘者的性格、價值觀、職業傾向等核心需求高度匹配，才能實現招聘的高轉化率。
一、 辣椒辣嗎？
賣辣椒的人總會遇到這樣的困惑，辣椒辣嗎？說辣吧，怕辣的人，肯定走了；答不辣吧，也許人家喜歡吃辣的，生意還是不成。
樓下蔬菜超市的李叔，無疑是一個賣辣椒的高手?？慈缦虑榫埃?/span>
王阿姨來買辣椒，問的是那句老話：辣椒辣嗎？李叔很肯定地告訴她：顏色深的辣，淺的不辣！王阿姨信以為真，挑好辣椒付過錢，滿意的走了。不一會兒，顏色淺的辣椒就所剩無幾了。
芹姐來買辣椒，問的還是那句話：辣椒辣嗎？李叔看了一眼自己的辣椒，信口答道：長的辣，短的不辣！果然，芹姐按照李叔的分類標準開始挑起來。結果是，長辣椒很快告罄。
看著剩下的深顏色短辣椒，我心里發愁，李叔，剩下的怎么賣啊。李叔高深莫測地笑了笑，竟然給我賣起了關子。
辣椒辣嗎？隔壁的梅叔再次問到同樣的話，李叔依然信心十足地回答：硬皮的辣，軟皮的不辣！我暗暗佩服，可不是嘛，大半天過去了，很多辣椒因失水變得軟綿綿。
李叔賣完辣椒，意味深長地對我說，鄰居們來買辣椒，到底要多辣的，其實自己心里也沒譜，我只是順勢而為，把辣椒不同時間段的差異與大家的需求結合起來，把模糊的需求變得清晰，將差異的短板轉化為優勢。
真是一語驚醒夢中人啊，聯想到我們的招聘，與賣辣椒看似風牛馬不相及，但其實并無本質區別，也可以說，兩者有很多相通之處。
招聘的本質，從銷售的角度看，是把企業推銷給符合要求的應聘者；從運營的角度看，是把來企業面試的應聘者成功的轉化為入職人員。兩者之間的共同關注點和關鍵點，在于轉化率的高低。
如何提高招聘轉化率？
現實招聘中，我們會面對各種各樣的應聘者，每個應聘者的需求可謂千差萬別。如何激發引導應聘者最核心的需求，將其最核心的需求與企業優勢有機結合起來？我們可以像賣辣椒一樣，給應聘者分類，不同類別的應聘者采用不同的招聘策略，不同的招聘策略匹配不同的福利套餐。
無論我們采用何種面試方式，有兩個問題始終繞不過去：離職原因與求職動機。談到離職原因，很多人將離職歸結于個人原因或家庭因素，看似無懈可擊，這樣真的高明嗎？
面試官詢問離職原因，無非是兩方面的考慮：與求職動機深度結合；與背景調查相互印證。無關痛癢的離職原因，只會讓面試官心里打一個大大的問號。
對面試官而言，只有將企業發展前景、文化氛圍、薪酬福利等優勢，與應聘者的性格、價值觀、職業傾向等核心需求高度匹配，才能實現招聘的高轉化率。
二、短斤缺兩的菜販
鄰居夏叔是一個很認真的人，即使幾斤的黃瓜西紅柿，也會自己過過稱才放心。這不，又在客廳跟我父母抱怨：
“現在的菜販，真是心黑手狠，三個茄子就短了我一斤左右，菜市場真是不能再去了。哎，真是世風日下，人心不古啊。”
“夏叔，我幫你出這口氣吧?！薄澳阈∽涌梢裕俊薄爱斎唬 ?/span>
“老板，這三個西紅柿給稱下?！薄昂眠?，三個西紅柿一斤七兩，就按一斤半好了，三塊七，看在老顧客的份上，收你三塊五吧?！?/span>
“夏叔，我們要不了這么多吧?！闭f著我挑出最大的西紅柿，“老板，把剩下兩個西紅柿稱一下。”“好咧，兩個西紅柿一斤二兩，剛好三塊錢。”
兩個西紅柿一斤二兩？夏叔明顯要暴走的節奏。我搶先一步，拿起剛才挑出的大西紅柿，對老板說：“算了，我要這個西紅柿就好。”然后把一個五角硬幣塞到目瞪口呆的菜販手里。
是不是覺得，很多時候自己就是那個心黑手狠的菜販？我們言過其實的說詞，在應聘者眼里就是嚴重的短斤少兩。他們選擇，不是因為滿意，而是等待一個離去的時機。這樣就不難理解所謂的“232”離職定律了。
那些善于偽裝的面霸，已經具備了反偵察能力，因此我們很難了解他冰山下的真實狀態。這樣的面霸，對用人部門而言，只能是很雞肋的作用。招聘甚至因為這些面霸顯得有些短斤少兩。面對這樣的短斤少兩，我們該如何應對？
應聘者不僅要適應崗位要求，更要適應團隊風格和企業文化。這時候，壓迫式提問能一定程度上辨識短斤少兩。很多應聘者會這樣回答離職原因：我想取得個人職業生涯的突破，所以……乍一聽，很勵志，甚至暗想，這不正是我們公司需要的人才嗎？很多面試官會接著問職業規劃之類的細節。
如果這時候我們換一個角度，從結構化面試切換到非結構化面試：為什么在原單位近四年時間一直沒有突破，沒有轉崗或提升？你認為單位和個人的因素哪個更多一些？為什么選擇我們公司作為突破的跳板？
這樣多變的節奏，一針見血的發問方式，或許會讓所謂的面霸顧此失彼防不勝防，從而避免招聘中的短斤少兩。
三、我要酸蘋果
陪同事白姐去挑蘋果，此起彼伏的水果攤讓人不知所措。
白姐問第一家賣蘋果的攤主，蘋果怎么樣啊?這位大哥張口說道：我的蘋果特別好吃，又大又甜!白姐搖搖頭走開了。
白姐又到一個攤子前詢問：你的蘋果什么口味？大嬸措手不及，滿臉帶笑的說，早上剛到的貨，沒來得及嘗呢，不過看這紅潤的表皮應該很甜。白姐二話沒說扭頭就走了。
我們繼續邊走邊看，一個膽大的攤主見狀問道：大姐，您要什么蘋果，我這里種類很全!白姐，我想買酸點的蘋果。這個年輕人討巧地說：那就對了，我這蘋果口感比較酸，請問您要多少斤?白姐猶豫著，那就來一斤試試吧。
這時白姐又看到一個攤主的蘋果便去詢問：你的蘋果怎么樣啊?這個精明的中年婦女熱情的說：我的蘋果很不錯的，請問您想要什么樣的蘋果呢？白姐：我想要酸一些的。
一般人買蘋果都是要大的甜的，您為什么要酸蘋果呢？
兒媳婦兒懷孕了，想吃點酸蘋果。
您對兒媳婦兒真是體貼啊，將來您媳婦兒一定能給您生一個大胖孫子。幾個月以前，附近也有兩家要生孩子的，她們就來我這里買蘋果，您猜怎么著?這兩家都生了個兒子。你想要多少?
白姐笑著說：我再來兩斤吧。
看著白姐心情不錯，中年婦女開始介紹其他水果。橘子也適合孕婦吃，酸甜還有多種維生素，特別有營養 ，您要是給媳婦兒來點橘子，她肯定開心!
是嘛!好那就來三斤橘子吧。
您人可真好，媳婦兒要是攤上了您這樣的婆婆，實在太有福氣了攤主稱贊著白姐，又說她的水果每天都是幾點進貨，天天賣光，保證新鮮，要是吃好了，讓白姐再過來。白姐被攤主夸得開心，承諾到，要是吃的好，讓朋友也來買，提著水果，滿意而歸。
很多時候，我們面對應聘者，只是講一通自認的企業優點，從來不探求應聘者的真正需求，說白了，都是無效的介紹，這樣的招聘成功率可想而知。甚至有時候，我們自己都不了解，只能用“聽說”、“應該”之類的詞應對。對企業的了解一定是親自體驗，這樣的感受才能打動應聘者。道聽途說的消息，怎么讓人心動？
少部分面試官能準備把握應聘者的需求，但需求背后的動機是什么？很少有人考慮。喪失進一步挖掘的機會，招聘效率能不打折扣?
資深的面試官，會多角度深層次的挖掘應聘者需求。甚至通過適度恭維，拉近距離，營造氛圍，引發其憧憬；有時候又會壓迫式提問，不給應聘者絲毫準備機會。在面試過程中，高明的面試官會通過尋找更多的共同點，建立與應聘者更深層次的黏性。
作者：曹峰
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