最近在與人力資源從業(yè)人員探討時(shí)，部分同行對(duì)行業(yè)及個(gè)人的前景表示悲觀。因?yàn)閷?duì)這些人員的情況較為熟悉。因而可以較為理性客觀地進(jìn)行分析。 哪個(gè)行業(yè)無(wú)埋怨？哪個(gè)職位容易做？
國(guó)人有做一行、怨一行的說(shuō)法：剛?cè)胍粋€(gè)單位時(shí)，新鮮感及脫離原單位的解放感使勞動(dòng)者對(duì)于新單位有的只是新鮮、好奇、好感，單位的任何優(yōu)點(diǎn)可以放大，弱點(diǎn)或缺點(diǎn)在強(qiáng)大的心理好感下可以忽略不計(jì)；隨著時(shí)間的消逝，新鮮感已悄然遠(yuǎn)去，從里到外徹底了解單位的一切，問(wèn)題和隔閡逐漸浮現(xiàn)，開(kāi)始埋怨待遇的不足、進(jìn)而數(shù)落單位的不是。對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，也許離職成為雙方最好的共同選擇。
回頭不妨看看新進(jìn)單位時(shí)雙方的約定，各自履行了多少？是誰(shuí)違背了當(dāng)初的“山盟海誓”？如果問(wèn)題的一方?jīng)]有心態(tài)的調(diào)整及出于內(nèi)心的真誠(chéng)檢討，則分手是早晚的事，也許缺的只是一個(gè)可以引起質(zhì)變的事件作為最后可以拿上臺(tái)面的說(shuō)辭。
圍繞HR的困惑來(lái)自二個(gè)方面，即人事部門的定位是什么即應(yīng)該學(xué)些什么東西？當(dāng)面臨職場(chǎng)天花板后如何突破？
HR的門檻低、可替代性強(qiáng)？
談到HR的迷茫，很多人談及人事是低門檻的行業(yè)，職位可替代性很強(qiáng)，真的是這樣？那我們不妨看一下一個(gè)優(yōu)秀HR所需具備的條件：優(yōu)秀的HR就是立銷售之角色，具律師之思維、出眾之口才、深厚之底蘊(yùn)，出工匠之細(xì)活。 銷售之角色：HR理論的不斷深化，要求人事部門當(dāng)用營(yíng)銷的理念經(jīng)營(yíng)工作。對(duì)上級(jí)：銷售工作理念；對(duì)員工：銷售勞動(dòng)法條；對(duì)外界: 銷售企業(yè)文化。作為一個(gè)傳統(tǒng)的支撐部門，優(yōu)秀的HR已經(jīng)華麗轉(zhuǎn)身，開(kāi)始用其嫻熟的業(yè)務(wù)知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造著鮮為人知的不菲效益；徹底顛覆了傳統(tǒng)人事的概念。 律師之思維：一個(gè)優(yōu)秀的HR（尤其是勞動(dòng)關(guān)系專員）肯定是半個(gè)律師，除了熟悉海量的勞動(dòng)法律法規(guī)，也須借鑒律師處理案例時(shí)滴水不漏、無(wú)懈可擊的思維模式。
出眾之口才：HR銷售自己的工作理念須依賴強(qiáng)大的溝通及協(xié)調(diào)能力，考察的是上、中、下三路功夫，HR的成功依賴于高層的意愿度、中層的支持度及基層的感受度，因而口才為其中極為重要的因素；優(yōu)秀的HR必優(yōu)于此并擅長(zhǎng)應(yīng)用。 深厚之底蘊(yùn)：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代搜索引擎的引用使得對(duì)知識(shí)記憶的要求大為降低，但HR的日常工作需大量業(yè)務(wù)知識(shí)的支撐，以勞動(dòng)法律法規(guī)為例，網(wǎng)說(shuō)HR每天要與64部法律法規(guī)打交道，則HR一生涉及的法律超百部，加上其他方面的需要，非深厚底蘊(yùn)不能勝任。優(yōu)秀的HR則胸中有劍，見(jiàn)招拆招，快速?zèng)Q斷。 工匠之細(xì)活：人事部為與其他部門業(yè)務(wù)交集最多的部門，人力資源的六大模塊無(wú)一不是細(xì)活，HR對(duì)工作有一種精益求精的精神理念，不斷雕琢自己的理念，不斷提升自己的思維，享受工作的升華；每一份報(bào)告、每一個(gè)方案均是精品之作。 當(dāng)單位和HR皆認(rèn)為人事職位的門檻很低時(shí)，自然會(huì)低看這一職位，降低了對(duì)職位的素質(zhì)要求，如此的HR自然難于承擔(dān)人事的相關(guān)職責(zé)，難于獨(dú)立解決所遭遇的問(wèn)題；迷茫、無(wú)奈當(dāng)在情理之中了。如果了解了崗位要求后，有了學(xué)習(xí)的目標(biāo)，奮斗的方向，緣何有迷茫之說(shuō)？
六個(gè)模塊誰(shuí)家強(qiáng)？
業(yè)內(nèi)討論最多的一個(gè)話題：人力資源六大模塊哪個(gè)最重要？從理論上說(shuō)各有側(cè)重點(diǎn)，且各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。但不同企業(yè)及企業(yè)的不同階段并不相同。對(duì)于絕大多數(shù)中小型企業(yè)，規(guī)劃是老板的事，不體現(xiàn)80/20法則枉談規(guī)劃；招聘的前提是有需求，否則這個(gè)職位都可撤了；培訓(xùn)多圖于形式，參加的沒(méi)意愿，有意愿的沒(méi)機(jī)會(huì)；薪酬績(jī)效是險(xiǎn)地，體系設(shè)計(jì)是大事，可有你的份？只有勞動(dòng)關(guān)系存在于所有單位，哪一個(gè)單位敢放言沒(méi)有問(wèn)題？ 因此對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，不管你從事哪個(gè)模塊，建議你涉獵一下勞動(dòng)關(guān)系模塊，一個(gè)優(yōu)秀的勞動(dòng)關(guān)系人員體現(xiàn)的是深厚的法律底蘊(yùn)、嫻熟的業(yè)務(wù)能力、流暢的溝通能力、多贏的協(xié)調(diào)能力、談判的把控能力、案例的總結(jié)能力、整體的謀劃能力，遠(yuǎn)勝于其他模塊的含金量；能把勞動(dòng)關(guān)系處理妥帖的HR，也能把其他五個(gè)模塊搞定；能把HR做好的人，其他的事情也一樣能搞定。
了解了六大模塊的特點(diǎn)及關(guān)系，做哪個(gè)模塊不是工作？何必對(duì)做那個(gè)模塊、不能做心儀的模塊耿耿于懷？一個(gè)有學(xué)習(xí)意愿的人善于觸類旁通，實(shí)現(xiàn)模塊間的業(yè)務(wù)整合。
如何突破困惑？
當(dāng)面臨職場(chǎng)的天花板，進(jìn)入職業(yè)的倦怠期，很可能會(huì)滿足于小圈子的氣候，漫漫時(shí)間會(huì)逐漸磨損進(jìn)取心。如何突破業(yè)務(wù)的樊籬？如何激揚(yáng)曾經(jīng)的斗志？如何跨躍內(nèi)心的魔障？只有與更高水平的人交流，加入更大的圈子，參加各種培訓(xùn)，如此方能體會(huì)山外有山，人外有人，以圖發(fā)現(xiàn)自己的不足，激起學(xué)習(xí)的意愿。 對(duì)于業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)，我們不缺知識(shí)的來(lái)源和學(xué)習(xí)的渠道，唯一缺少的只是學(xué)習(xí)的意愿和持續(xù)的動(dòng)力。
職場(chǎng)的高地
職場(chǎng)之路，開(kāi)篇是詩(shī)般的飄逸風(fēng)格，中間是寒冬的艱辛歲月，最后是秋季的碩果累累，體現(xiàn)的是寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來(lái)的境界。
從當(dāng)年的血?dú)夥絼偟饺蘸蟮睦暇毎詺猓瑓R聚了眾多的不服與無(wú)奈；從學(xué)校的學(xué)生到今日的職場(chǎng)人，經(jīng)過(guò)了眾多的痛苦與反思。
在職業(yè)的路途上，目標(biāo)是指示牌；在努力的字典中，心中的高地是永遠(yuǎn)的動(dòng)力之源。 我們之所以迷惘，是因?yàn)橛兄嗟幕孟雲(yún)s沒(méi)有自己的想法；
我們之所以盲從，是因?yàn)樵诤鮿e人的態(tài)度卻沒(méi)有自己的看法；
我們之所以無(wú)力，是因?yàn)槟ぐ輳?qiáng)者的成功卻沒(méi)有自己的做法；
職場(chǎng)人的成功，是做一個(gè)有獨(dú)立想法、有獨(dú)到看法、有獨(dú)特做法的HR！
來(lái)自：互聯(lián)網(wǎng)
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