作者：和君咨詢咨詢師 張軍
自9月13日《關于國有企業改革的指導意見》正式出臺以來，諸多專家和學者對方案進行全面解讀，本文不對方案本身進行重復解讀，而是選擇從較微觀的層面看待目前國企發展存在的三項核心問題，以及此次改革方案對核心問題的解決程度，希望給目前處于改革迷霧中的傳統國企提供一些可操作性的建議。
首先我們要分析一下國企到底怎么了，為什么必須要改革。
從核心數據來看，民企的資產回報率遠高于國企，且差距在進一步擴大，民企的利潤率也已經與國企持平，反映出國企的競爭力弱于民企，而且這種趨勢正在逐步擴大，這不禁讓人疑問，手握資源優勢的國企在效率上為什么比不過缺錢少糧的民企。我們認為目前國企表現出來的運營能力不足，是由過去依靠資源優勢或壟斷優勢而建立競爭力的發展模式遭遇新的經濟形式下新技術和新商業模式的沖擊，而自身的運營能力尚未建設或者尚未形成，導致發展不具備可持續性。例如三大電信運營商在通信領域的壟斷地位輕易被新的通信工具如微信所攻破。在逐步市場化的競爭環境中，資源和壟斷優勢將逐漸淡化，能力成為企業成功的關鍵。 傳統國企為什么沒有建立起適應市場競爭的運營能力，導致發展滯緩，競爭力不足。通過綜合掃描和分析目前國企運營狀況，我們認為目前國企運營面臨三方面核心問題，分別是動力問題、效率問題和能力問題，這三項核心問題也是關乎國企改革能否順利推進，達到預期目標。 首先在動力層面，傳統國企的管理者缺乏把企業做好的思想源動力，這是傳統國企和民企的本質區別，也是國企領導干部與民營企業家之間的本質區別，國企領導干部行使國有資本代理管理權限，而民營企業家依靠事業心和責任心驅動，不同的定位，很容易造成企業經營結果的不同局面。泰康人壽董事長陳東升曾說過，中國國企最缺乏的就是企業家精神，而企業家精神對企業的作用也主要體現在領導者發自內心的要把企業做好的一份責任心和魄力。有評論文章指出，本次改革指導意見方案最大的遺憾是忽視了企業家的作用，可見企業家精神對企業發展的核心推動作用。而目前國企發展正缺少領導人在思想層面自覺和自愿的意識，缺乏把企業做好的持久思想動力。
其次在效率層面，傳統國企缺乏高效的工作機制，這是決定傳統國企和民企效益差異的直接原因。國企的低效并不是管理造成的運營效率，更多的是由體制機制造成的組織效率。以之前服務過的某國企為例，受制于集團公司的管理和管控要求，能夠由大區經理決策的事項要由領導班子來拍板，競爭對手一天能走完的流程公司需要三天走完，明明知道給予業務人員合理的激勵將會帶來業務量的大幅提升而不敢放手激勵。這些明顯的問題并不是管理問題，而是在這種國有體制環境中，企業首先要考慮的是保障資金安全，保證工作合規，保證內部公平性，保障決策的民主性，導致內部合規性大于外部利益性，誰都不愿承擔風險。管理學認為，組織效率大于運營效率，目前傳統國企由于體制機制造成的組織低效問題成為企業發展的一大核心問題。
最后在能力層面，受制于人才短板，能力問題卻成為傳統國企無法逾越的障礙。傳統國企在需要創新的戰略性和項目性工作方面的能力水平明顯低于民企，在現代商業社會，企業比拼的完全是智力要素，企業的能力也是由精英人才的能力所構成，國企能力問題也表現為國企人才缺乏問題。首先從內部培養來看，受制于大部分國企薪酬總額限制，薪酬平均化在國企中普遍存在，核心崗位人才待遇遠低于市場平均值，造成核心崗位由平庸的人員擔任，或者培養成熟的人才流失出去。從外部招聘來看，雖然國企的福利體系具有一定的吸引力，但薪酬總待遇無法滿足精英人才需求，而且國企內部的工作氛圍也很難讓精英人才加盟。 我們認為，目前中國傳統國企的發展受制于思想動力、組織效率和運營能力三項核心問題的制約，國企活力的充分釋放，必須對這三方面問題進行系統的解決。下面我們將簡單分析下本次改革方案對這三項問題的解決程度。
第一，在解決國企動力方面。方案中明確了黨管干部的原則，以及明確黨組織在公司法人治理結構中的法定地位，這對國企領導人的身份和職責進行了定位，服從黨的領導和代表黨管理企業是國企干部的首要義務，這將導致國企領導人的行政色彩大于企業家色彩，這也導致做好企業的動力更多的來自上級主管部門的行政指示或期望，而不是發自內心的事業心。本次改革方案并未能從宏觀層面解決企業發展動力問題，不過，國企發展的動力問題可以在微觀層面靠企業通過技術性手段解決。
第二，在解決國企組織效率方面。組織效率的障礙主要在于體制和機制的束縛，而體制和機制束縛很難從內部解決，方案中涉及的發展混合所有制經濟是實現體制和機制突破的有效方式。混改就是要實現國企和民企資源和能力的互補，更多的是將國企的資源優勢與民企的機制優勢進行有效嫁接，從而實現競爭力的提升。方案指出：“積極引入其他國有資本或各類非國有資本實現股權多元化，國有資本可以絕對控股、相對控股，也可以參股”。從混改所要達到的效果來評價這三種方式，國有資本絕對控股難以對體制機制進行實質性突破，僅是一種混改的表象，而國有資本參股在未來一段時間內也很難實現，因此我們認為相對控股是實現國企體制機制突破，從而實現組織效率提升的最合理方式。這里需要補充一點，相對控股又分國有資本對混改企業的實質控制和非實質控制兩種形式，如果是實質控制，就要和母公司合并報表，從現在央企和國企的管控模式來看，如果合并報表，母公司就會對混改公司的人權和財權進行控制，又會存在體制機制束縛問題，因此最好選擇相對控股而非實質控制的方式，進行徹底混改，實現組織效率提升。 第三，在解決國企運營能力方面。在薪酬激勵方面，方案指出：“對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制”，突破了國企員工薪酬總額封頂的限制（黨派干部仍然受薪酬總額限制），對國企吸引外部優秀人才無疑是一大利好消息，解決了長期以來國企在核心崗位人才缺位時，又因薪酬水平無法從外部招聘到優秀人才的一大難題。但是需要指出的是，方案中 “合理增加市場化選聘比例”的表述，似乎對外部引進人才比率有所控制。在用人制度方面，方案指出：“形成企業各類管理人員能上能下、員工能進能出的合理流動機制”，這也是國企用人模式的一大突破，國企傳統的用人存在能進不能出，能上不能下等弊病，導致人才隊伍不能更新，內部競爭不足，關鍵崗位人員能力欠缺等問題，如果能夠貫徹執行能上能下、能進能出的用人制度，國企人才隊伍必然會持續優化，國企運營能力必將隨之提升。 國企改革涉及的問題雖然錯綜復雜，但是我們認為，針對具體企業的發展困境，完全可以從本文論述的三項核心問題進行詳細剖析，結合國家頂層設計和企業自我創新，找出解決措施，在思想動力上解決企業愿不愿干的的問題，在組織效率解決企業能不能干的問題，在運營能力解決企業會不會干的問題，幫助國企跨越瓶頸期，進入新的可持續發展階段。
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